ID:5266223
时间:2023-10-24 23:05:20
上传者:琉璃在项目策划中,我们需要明确项目的目标、范围、预算和资源等重要信息。活动策划需要结合具体的目标和情况制定方案,以下是一些典型的活动策划案例,供大家参考。
10. 一个班就像是一个家,领班既是员工的家长,机修既是员工的兄长。领班机修与员工的接触时间最长,在工作中对员工既要严格要求,又要多给鼓励,当员工出现工作失误时,批评员工一定要掌握语言技巧,既能教育员工,又不会使员工难堪,当员工出现身体上的不适时,要给予适当的问候,亲切的关怀能更好的让员工感受到你的真诚。要充分的尊重员工,关爱员工,在创造务实高效的工作环境的'同时,还应当营造一种温馨和-谐的工作氛围,让员工每天都保持一种愉快轻松的工作心情,这样才有利于他们更好地投入到工作中去,也有了他们发自内心的微笑,才会营造出这样的发展机制:满意的员工----满意的服务----满意的客人----满意的效益。
11.本办法从下发之日起执行。
一、目的
为及时解决员工的后顾之忧,充分调动员工的积极性,体现饭店“严管厚爱”的管理风格,特制定本规定。
二、内容
1.人事部须提前一天把过生日的员工名单,书面通知餐饮部,职工食堂安排生日餐(10元标准),电话通知所在部门的管理人员,向员工本人发放生日餐券。如条件允许,部门管理人员可利用业余时间参加员工的生日聚餐,与员工一起庆贺生日。
2.住员工宿舍的员工生病,部门要与职工食堂联系做病号饭(标准10元)。由部门经理开据申请单、人事部批准后交职工食堂。
3.员工举行婚礼,饭店酌情派人参加祝贺;员工料理丧事,饭店酌情慰问。
4.员工如有特殊困难,可逐级反映、汇报,以便给予协助、协调和帮助解决。
5.工会、团委、人事部每月利用业余时间定期举办员工活动,丰富员工的业余文化生活。
三、考核
1.员工生日漏报或未按规定给员工过生日的酌情给予处分。
2.对员工生病及困难漠不关心的,酌情给予处分。
3.每月未举行员工活动的,酌情给予处分。
4.其他违反本规定的按《处罚细则》执行。
一、更新服装及保安队员服装使用年限为:
(一)冬季服装,每套使用年限为四年,大衣使用四年,大沿帽,使用四年。
(二)春秋服装及大沿帽使用三年。
(三)夏季制服及大沿帽使用三年。
二、保安队员自动辞职或解除合同离队,无论服装是否到使用年限,均应交齐服装和标志,否则按规定付款。
三、服装丢失或人为损坏,照原价按下列比例收取服装费:
(一)新服装未穿满半年者,按原价的95%-90%收费,半年以上至一年者按原价的80%收费,一年以上至二年者,按原价的60%收费,二年至三年者按原价的40%,冬装和大衣三年以上至四年,按原价的20%收费。
(二)半新服装,按收回时作价和使用年限起算,仍按上述比例收费,凡穿满年限的制服、大衣交回时丢失,均按原价的20%收费。
(三)凡因公(如抢险救灾,制止打架斗殴,追捕罪犯等)损坏服装,经队领导核实,确认可免除赔偿。
四、服装的使用和保管。
(一)服装使用者应爱惜所发服装,平时应保持服装整洁,无论旧装还是半新旧服装上交时均应洗净。未洗净的服装每套收10元洗涤费,大衣20元洗涤费。
(二)服装换季,由保安队负责人确定时间,统一换发,换下的服装,为避免丢失,由保安队集中统一保管。
(三)服装由管理处保安班长负责发放和保管;。
(四)由保安队对各管理处班长进行监督检查,按照谁负责谁落实的原则进行管理;。
(五)有损坏服装的由各管理处负责收取赔偿费用,交保安队统一管理;。
(六)新购买的制服所发生的费用由公司和使用者各自承担一半;。
(七)保安队员辞职或被辞退,公司收回其中一套制服,另一套归使用者所有。
第一条 为了提高员工的业务知识及技能,选拔优秀人才,激发员工的工作热情,特制定本晋升管理办法。
第二条 晋升较高职位依据以下因素:
1.具备较高职位的技能;
2.相关工作经验和资历;
3.在职工作表现与操行;
4.完成职位所需要的有关训练课程;
5.具备较好的适应性和潜力。
第三条 职位空缺时,首先考虑从内部人员中选拔;在没有合适人选时,考虑外部招聘。
第四条 员工晋升分定期和不定期两种形式。
2.不定期:员工在年度进行中,对组织有特殊贡献、表现优异的员工,可以即时提升;
3.试用期员工成绩卓越者,由试用部门推荐提前转正晋升。
第五条 晋升操作程序
2.凡经核定的晋升人员,人力资源部门通过行政部以通报形式发布,晋升员工则以书面形式个别通知。
第六条 晋升核定权限
1.副总经理、部门经理、特别助理与由总经理核定;
2.各部门主管,由部门经理以上人员提议并呈总经理核定;
3.各部门主管以下各级人员,由各部门主管提议,呈部门经理以上人员核定;
第七条 各级职员接到调职通知后,应在指定日期内办妥移交手续,就任新职,并人力资源部通知财务部门。
第八条 凡因晋升变动职务,其薪酬由晋升之日起重新核定。
第九条 员工年度内受处罚未抵消者,本年度不能晋升职位。
公司人员调动与降职管理规定
(一) 目的
第一条 为了规范公司人员的调动与降职管理工作,特制定本规定。
(二)人员调动管理
第二条 调动的定义
调动是公司内部平行的员工调整,既没有提高职位、扩大调动员工的权力和责任,也不增加薪金,除地区差异外。
第三条 人员调动的原则
1.符合公司的经营方针;
2.符合相关的人事政策;
3.提高员工任职能力,做到适才适用。
第四条 人员调动的实施
依据以上原则,凡属下列情况的,公司应对员工实施职位调动;
1.配合公司的经营任务;
2.调整公司结构,促成公司员工队伍的合理化;
3.适合员工本人的能力;
4.缓和人员冲突,维持组织正常秩序。
(三)人员降职管理
第五条 降职的定义
降职即从原有职位降到较低的职位,降职的同时意味着削减或降低被降职人员的职位、权利、和工资待遇。所以,降职实际上是一种带有惩处性质的管理行为。
第六条 降职的'原因
大多数情况下,下列情形可对员工进行降职处理;
1.因为工作能力不能胜任本职工作;
2.应员工要求,如身体健康状况不好不能担任目前工作等;
3.依照公司规定的考核与奖惩办法,对没有达到标准的员工进行降职。
第七条 降职的程序
降职程序一般是由用人部门提出申请,报送人力资源部,人力资源部根据公司政策,对各部门主管提出的降职申请事宜予以调整,凡已经核定的降职员工,人力资源部应通过行政部发布通告,并以书面形式通知降职者本人。公司内各级员工收到降职通知后,应于指定日期内办理好移交手续,履任新职,不得借故推诿或拒绝交接。
第八条 降职的审核权限
依据公司人事管理规则,审核权限一般按以下核定:
1.高层管理人员的降职由总经理裁决;
2.各部门主管人员的降职由部门经理提出申请,报总经理核定;
3.各部门一般管理层降职由用人部门或人力资源部提出申请,报部门经理审核;
第九条 降职的工资待遇处理
降职时,其工资待遇由降职之日起重新核定。凡因兼代职务而加发的职务津贴,在免除兼代职务后,其工资待遇按新的职务标准发放。
第十条 附则
如果被降职的人员对降职处理不满,可向人力资源部提出申请;未经核准前不得出现离开现职或怠工现象。
公司辞退与辞职管理规定
(一)总则
第一条 为加强公司劳动纪律,提高员工队伍素质,增强公司活力,促进公司的发展,特制定本条例。
第二条 公司对违纪员工,经劝告、教育、警告不改者,有辞退的权力。
第三条 公司员工如因工作不适、工作不满意等原因有辞职的权力。
(二)辞退管理
第四条 公司对有下列行为之一者,予以辞退:
1.一年内记过3次者。(公司记过的标准怎么定?)
2.连续旷工5日或全年累计超过10日者。
3.营私舞弊、挪用公-款、收受贿赂者;
4.工作疏忽,贻误要务,致使公司蒙受重大损失者;
5.违抗命令或擅离职守,情节重大者;
6.聚众罢工、怠工、造谣生事,破坏正常的工作与生产秩序者;
7.仿效领导签字、盗用印信或涂改公司文件者;
8.因破坏、窃取、毁弃、隐匿公司设施及文书等行为,致使公司业务遭受损失者;
9.品行不端、行为不检,屡劝不改者;
10.擅自离职为其他单位工作者;
11.违背国家法令或公司规章情节严重者;
12.泄漏业务上的秘密情节严重者;
13.办事不力,疏忽职守,且有具体事实情节重大者;
15.为个人利益伪造证件,冒领各项费用者;
16.年终考核成绩不及格,经考察试用仍不合格者;
17.因公司业务紧缩必须减少一部分员工时;
18.工作时期因受刑事处分而经法院判刑确定者;
19.员工在试用期内经发现不符合录用条件者;
20.由于其他类似原因或业务上之必要者。
第五条 公司按第四条规定辞退员工时,必须事前通告其本人,并由人力资源部向员工出具《员工辞退通知书》,其预告期依据下列规定:
1.连续工作3个月以上,未满1年者,3日前告之;
2.连续工作1年以上,未满3年者,7日前告之;
3.连续工作3年以上者,14日前告之;
第七条 被辞退员工要及时办理移交手续,填写移交清单。
第八条 被辞退的员工对辞退处理不服的,可以在收到《辞退证明书》之日起的3日之内,向本部门经理提出异议,说明原因。
第九条 被辞退员工如果无理取闹、纠缠领导,影响公司正常工作秩序,公司将提请公安部门按照《治安管理处罚条例》的有关规定处理。
第十条 人力资源部门在辞退员工后,应及时登记《人员调整登记表》。
(三)辞职管理
第十二条 公司员工因故辞职时,应首先向人力资源部索取《辞职申请书》,填写后交上级主管签发意见,再送交人力资源部审核。
第十三条 公司员工无论经何种理由提出辞职申请,自提出之日起,仍须在原工作岗位继续工作1个月。
第十四条 员工辞职申请被核准后,在离开公司前应向行政部门索要《移交清单》,办理移交手续。
第十五条 员工辞职申请被核准后,行政部门应向其发出《辞职通知书》并及时填写《人员调整登记表》。
(四)附则
第十六条 公司员工辞退、辞职手续未按规定程序办理的,公司相关部门将视其情况按有关规定作适当处理。
第十七条 本条例的修改、解释权归公司人力资源部所有。
第十八条 本条例自颁布之日起施行。
1目的:
为激励员工士气及肯定表现绩优的员工,并使员工晋升管理规范化,以有效达成组织培养人才的目的,特制订本方案。
2 范围:
本方案适用于青岛百花秀肤化妆品科技有限公司所有员工之晋升作业。
3 权责:
3.1人事部职责
3.1.2负责公司各类人员晋升管理工作的具体组织、实施及协调。
3.1.2员工晋升作业办理、人员晋升相关培训及晋升评鉴。
3.2各部门职责
3.2.1员工晋升的提报。
3.2.2各部门负责对公司人员晋升整个过程的配合管理。
3.3部门经理、董事长职责
3.3.1部门经理负责本部门组织架构、人员编制的确认、核实,对晋升人员的相关培训及晋升评鉴。
3.3.2董事长负责对各部门新增、变更组织架构/人员编制及晋升人员的最终审核。
4 作业内容
4.1 晋升的其一形式:提名晋升作业规范
4.1.1所有人员的晋升每次原则上均以晋升1个级别为限。
4.1.2 见习主管晋升主管职务者应以同级为原则,不得跃级晋升。
4.1.3 员工当年度受警告或小过(含)以上处分者,分别自惩处生效日起六个月内不得办理晋升。
4.1.4 根据员工绩效考核情况,对表现不佳员工亦可做降级处理。
4.2 员工晋升提报需符合如下条件:
4.2.1 晋升人员学历要求:凡晋升非生产类以上人员学历要求为大专(含)以上。
为了充分调动上海仓储员工的工作积极性,吸引和保留仓库骨干员工,激发各岗位员工的工作激情,发挥仓储员工的智慧和才能,提高员工的满意度与忠诚度,建设高效率、高目标、适应公司快速发展的优秀仓储团队,提高公司可持续发展的核心竞争力,特制定本方案。
二、适应范围
适用于上海仓储(包括金勺仓、徐泾仓、金勺仓调配吴江仓)除仓库经理/副经理以下职位且2015.06.01-06.30期间在职的员工以及在仓库实习的管培生。
三、权责
1、人力资源部:策划、组织、实施激励工作。
2、上海仓储各仓库经理/副经理:负责根据仓库员工对他们进行a、b、c、d四
个等级的评定,并将评定结果于2015年7月3日17:00之前汇总给人力资源部。(具体激励对象名单由华东运营中心负责人于2015年7月3日17:00之前提供给人力资源部。)
四、激励项目
1、保留激励:用于金勺仓调配吴江仓员工的一次性奖励,金勺仓员工在吴江仓
新建前期协助其仓库相关管理、团队建设等且在吴江工作满一个
月(6月份)即可享受该奖励。
2、搬仓激励:用于金勺仓参与搬仓员工的一次性奖励,由于近期吴江新建仓库
以及公司仓库内部调整,金勺仓客户陆续搬迁至徐泾仓以及吴江
仓,金勺仓部分员工参与客户货物以及仓库货架、设备等的整理、
装卸等工作,金勺仓员工参与客户搬仓事宜的员工即可享受该激
励。
3、大促激励:用于徐泾仓员工工作的一次性奖励,由于近期金勺仓部分客户搬
迁至徐泾仓,加上即将到来的年中大促,徐泾仓员工工作量比较
大,员工比较辛苦,徐泾仓所有6月在职员工都可享受该激励。
五、激励标准、等级评定、分配、发放方式
1、激励标准:按300元/人的标准进行一次性奖励。
2、等级评定:所有参与奖励员工以仓库为单位分为a、b、c、d四个等级,具体
比例与奖励系数见下表
3、奖励分配方式:根据员工入职时间、6月份工作天数以及评定的等级进行分
配奖励。比如员工6.15入职,评定等级为a级,则该员工的
奖励金额=300*15/30*1.2=180元,以此类推。
4、奖励发放方式:具体分配到每个员工的奖励随6月份工资一起发放。
六、该方案由人力资源部制定,经总经理审批后实行。修改时亦同。
人力资源部
二o一四年五月二十九日
主题词:上海仓储 6月份 激励方案
主送:华东运营中心仓储部 运营中心分管领导
报送:公司总经办
第一章 总则
第一条 为充分调动员工积极主动性,树立其长期为公司服务的意识,增强公司凝聚力,以及对优秀人员的吸引力,特拟定本方案。
第二条 公司员工激励计划包括:年终奖、销售提成、晋升(级)、绩效奖、优秀员工奖、出国旅游奖励、项目完成奖、免费进修计划等。
第三条 本方案为指导性方案,具体实施依据具体的单项管理办法,但须在本方案原则下执行。
第四条 本方案的制订、修改以及单项管理办法的制订均由人力资源部进行。
第五条 本方案及单项管理办法经总经理批准后实施。
第二章 激励考核
第六条 绩效奖:具体见《绩效考核管理办法》
第七条 销售提成:仅针对业务部,具体见文件《关于营销部销售提成比例的回复》
第八条 晋升(级):具体见《员工异动管理办法》
第九条 年终奖:公司其他员工在完成年度目标的情况下,公司根据当年效益发放奖金,但当年12月1日前离职的人员公司不发放该项奖金。具体办法由人力资源部于每年十二月中旬制订。
第十条 优秀员工奖:公司鼓励并表彰员工为公司服务尽责尽力的行为,每年十二月底按一定比例评选公司优秀员工,并颁发荣誉证书和奖金,员工参选优秀员工须同时具备以下条件:
1) 必须在当年元月一日前进入公司,即服务年限满一年。
2) 绩效考核有十个月以上为评为a等。
3) 当年功过抵消。
第三章 如何有效激励员工
管理工作中十分重要的一部分是对人的管理,人力资源管理主要是通过激励来实现的。所谓激励,就是管理者遵循人的行为规律,运用多种有效的方法和手段,最大限度地激发下属的积极性、主动性和创造性,以保证组织目标的实现。由此可见,激励机制运用得好坏是决定企业兴衰的一个重要因素,如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的重要问题。
一、影响激励的主要因素
首先,员工是否相信他们的努力可以反映到绩效评估中去。对于有些员工来说,答案是否定的。原因可能是他们缺少必要的技能,这意味着不管他们多么努力,绩效也不可能很高。或者评估系统的标准是非绩效因素,如忠诚度等,那么努力再多也不一定能得到更高的评价。还有一种可能是员工认为经理不喜欢自己,因此,他觉得不管自己的努力程度如何,在绩效评价上都不会得到高分。这些现象表明,员工激励程度低的一种原因就是员工认为自己的努力不会得到回报。
其次,员工是否相信高绩效评估能带来高报酬。许多员工认为,绩效与报酬之间没有太大关系,原因是公司的报酬不是以绩效为依据。例如,如果薪酬是按资历计算或者对经理的献媚程度,员工就可能认为绩效和报酬之间没有多大关系,因而很难受到激励。因此,公司需要建立科学的、公正的绩效评估制度和体系,并进行宣传贯彻,让全体员工了解。
最后,员工得到的报酬是否是他们希望得到的。一个员工努力工作,希望得到晋升,结果得到的是加薪;或者一个员工希望能做更有乐趣和挑战性的工作,却只得到了几句表扬的话语。在这两种情况下,员工的激励都只能达到局部最优化。这些例子说明,将报酬个别化以适应不同员工的需要是非常重要的。但是,很多管理者错误地认为,所有的员工有着相同的需求,因而忽视了差异化报酬手段的激励性效果。因此,公司对不同需求的员工,需要采取个性化的激励手段。
很多员工在工作中没有受到激励,是因为他们看不到努力与绩效的关系、绩效与报酬的关系,以及他们得到的报酬与实际想要的报酬之间的关系。如果想要激励员工,就必须强化这三者之间的关系。
二、员工激励应注意的问题
1. 激励不等于奖励
很多管理者简单地认为激励就是奖励,因此在设计激励机制时,往往只片面地考虑正面的奖励措施,而轻视或不考虑约束和惩罚措施。从完整意义上说,激励应包括激发和约束两层含义,奖励和惩罚是对立统一的。激励并不全是鼓励,它也包括许多负激励措施,如罚款、降职、淘汰激励等。 在每个企业中,员工都有各种各样的行为方式,但其中有部分行为并不是企业所希望的。对希望出现的行为,公司可以采用奖励进行强化;对不希望出现的行为,按照激励中的强化理论,可采用约束措施和惩罚措施,即利用带有强制性、威胁性的控制技术,如批评、罚款、淘汰等,来创造一种令人不快或带有压力的条件,将员工行为引导到特定的方向上。
2.精神激励不容忽视
提到员工激励,人们往往想到的就是物质激励。许多管理者认为:员工上班就是为了挣钱,因此金钱是对员工进行激励的最有效工具。有些管理者一味地认为只有奖金发足了才能调动员工的积极性。但在实践中,不少企业在使用物质激励的过程中,耗费不少,而预期的目的并未达到,员工的积极性不高,反倒贻误了组织发展的契机。美国管理学家皮特指出:“重赏会带来副作用,因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息,影响工作的正常开展,整个社会的风气就不会正。”
有激励中最重要的。但不幸的是,在这项研究中,58%的员工说管理者一般不会给予这样的表扬。可见企业不能仅用物质来激励员工,精神激励有着不可替代的作用。
3.平均分配等于无激励
有的企业在建立起激励制度后,员工不但没有受到激励,努力水平反而下降了。原因是没有辅以系统科学的评估标准,最终导致实施过程中的“平均主义”,例如评优中的“轮庄法”、“抓阉法”等等,打击了贡献大的员工的积极性。奖金本来是激励因素,可在实施过程中出现了偏差,使员工产生不满意感,反而抑制和消减了员工的努力水平。
一套科学有效的激励机制不是孤立的,应当与企业的一系列相关体制相配合才能发挥作用。其中,评估体系是激励的基础,有了准确的评估才能有针对性地进行激励。在激励实施的过程中,一定要注意公平原则,让每个人都感到自己受到了公平对待,必须反对平均主义,否则激励会产生负面效应。
三、建立有效的.激励机制
1.建立科学的、公正的激励机制
激励的目的是为了提高员工的积极性,影响工作积极性的主要因素有:工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、薪酬福利和工作环境等,这些因素对于不同文化的企业所产生的影响也不同。在制定激励制度时要体现科学性,企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息,全面了解员工的需求。
激励必须公正,激励制度一定要体现公正的原则。一个人对他所得的报酬是否满意不是只看其绝对值,而要进行社会比较或历史比较,通过比较,判断自己是否受到了公平对待,从而影响自己的情绪和工作态度。因此,企业要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度,并且把这个制度公布出来,在激励中严格按制度执行。
2.精神激励与物质激励并重
对于一些工作表现比较突出的优秀员工,我们完全可以采用精神激励的方法,给予必要的荣誉奖励。例如,管理者可以向干得好的员工表示祝贺,最简单的方式是说一句“干得不错”;或者写一张手写的条子或一封电子邮件称赞员工的行为,对他们的工作表示认可。对于渴望社会赞同的员工,管理者可以公开对他们的成绩表示认可,满足他们的成就感。也可以设计一定的级别和头衔并创造出足够的层次,以便让员工一次又一次地提升。为了加强团队的凝聚力和激励,管理者还可以召开会议来表扬那些有成效的团队。
3.综合运用工作激励和参与激励
工作本身具有激励力量,没有人喜欢平庸,尤其对于那些年纪轻、干劲足的员工来说,富有挑战性的工作和成功的满足感,比实际拿多少薪水更有激励作用。企业可以根据自身的特点灵活运用工作激励。为了更好地发挥员工工作积极性,管理者要进行“工作设计”,使工作内容丰富化和扩大化,并创造良好的工作环境。此外,还可通过员工与岗位的双向选择,使员工对自己的工作有一定的选择权。尽量把员工放在他所适合的位置上,并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感,培养员工对工作的热情和积极性。
4.对员工分层次进行激励
从事简单劳动的员工,创造的价值较低,人力市场供应充足,对于他们采用物质激励是适用的和经济的,采用物质激励会更有效。相反,高层次的技术人员和管理人员,来自于内在精神方面对成就的需要更多些,而且他们是企业价值的重要创造者,公司希望将他们留住。因此公司除尽量提供优厚的物质待遇外,还要注重精神激励和工作激励,如优秀员工奖、晋升、授予更重要的工作、创造宽松的工作环境,以及尽量提供有挑战性的工作来满足这些人的需要。
5.了解员工需求,实施个性化激励
在管理实践中,如何对企业中的个人实施有效的激励,首先是以对人的认识为基础的。要想激励员工,必须了解其动机或需求。管理者首先要明确两点:一是没有相同的员工;二是在不同的阶段,员工有不同的需求。对于不同的员工应当考虑个体差异,具体分析,找到激励他们的因素,采取不同的激励方法,有针对性地进行激励。
例如,年轻员工比较重视拥有自主权及创新的工作环境,中年员工比较重视工作与生活的平衡及事业发展的机会,年龄较大的员工则比较重视工作的稳定性。女性员工相对而言对报酬更为看重,而男性员工则更注重企业和自身的发展。因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异,这样才能收到最大的激励效力。
不同的员工有不同的需求,一个特定的员工在不同的时期、环境也是有不同需求的。这些需求主要是受自身的愿望变化、自身工作与生活环境的变化、社会时尚的变迁、家庭的直接或间接需求等因素影响的。由于影响员工需求的因素很多,而且既可以独立变化,又可以交叉影响变化,所以我们一定要抓住员工的主导需求,才能进行有效的激励。
6.奖惩并用,引入末位淘汰机制
激励之有效,原因在于人们在事关自己切身利益的时候,就会对事情的成败分外关注,而趋利避害的本能会使面临危机的压力转变为动力。可以想像,人们在降低收入、失去工作等威胁面前,定会发奋工作。末位淘汰制是为提高组织的竞争力,通过科学的评价手段,对员工进行合理排序,对排名在后的员工,按一定的比例或数量进行调岗、降职或辞退。其目的是通过对末位的强行淘汰来增强员工的危机感和紧迫感,提高员工的工作质量和工作效率,以达到推动组织的整体进步。
第四章 激励员工的方法
第一部分 激励个人
鼓舞士气
授权
一对一沟通
征求建议
激发创造力
进行职业培训
让工作变得趣味盎然、富于挑战性 第二部分 激励团队
目的清晰,目标明确
团队精神
高效会议
团队主动性
团队建议
团队创造力
自我管理的工作团队
第三部分 激励公司
简化政策和规定
培养员工的主人翁意识 提供灵活的工作机制
与员工充分沟通
倾听员工的建议
制订员工发展计划
改善工作环境和员工福利
为达到人尽其才、各尽其能的目的,达成优良的工作绩效,促使本公司职务升迁管道畅通,满足公司和员工个人发展需要,提高公司和员工个人的核心竞争力,进而提升经营绩效,特制定本管理办法。
二、范围
适用于公司所有员工。
三、基本原则
(1) 德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。
(2)逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升,为公司做出了突出贡献或有特殊才干者,可以越级晋升。
(3)纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升,也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。
(4)能升能降的原则。根据绩效考核结果,员工职位可升可降。
(5)职位空缺时,首先考虑内部人员,在没有合适人选时,考虑外部招聘。
四、 晋升需具备的条件:
(1)具备较高职位的技能;
(2)相关工作经验和资历;
(3)在职工作表现及操行;
(4)完成职位所需的有关训练课程;
(5)具有较好的适应性和潜力。
五、 晋升核定权限:
(1)高层由董事长提议,经董事会核定;
(2)副经理以上由董事长核定;
(3)各部门主管或助理,由公司总经理核定;
(4)各部门主管以下各级人员,由各级公司主管提议,呈总经理核定。
六、管理职责划分
人力资源部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作,是员工晋升的具体执行部门。各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工;由员工主动提出晋升时,任职部门负责对其任职条件进行初步核查。
第二章 员工职业发展通道
一、 纵向发展
二、 横向发展
……(新文秘网http://省略1506字,正式会员可完整阅读)……
考核:人力资源部根据职位要求,对所有人选的任职资格进行审查,对于审查符合条件的,组织用人部门及其他相关人员对其按照拟任职岗位要求进行考核。 填写《员工晋升综合素质与能力考核表格》(附件四:主管人员适用;附件五:管理人员适用)。
4. 决定人选:人力资源部汇总考核结果,经会议讨论后决定最后人选,由最高核定人签发任命通知。
第三节 其他相关规定
一、经批准晋升后,员工需接受新岗位的任职培训,且考核合格方可正式上任。
二、聘任期一般为二年,聘任期满根据考核结果决定是否续聘。
三、晋升条件不足时可设职务代理:
(1)各级职务出现空缺时,若无具备晋升条件的`人员派任,应提升适当人员代理职务。
(2)主管级以上人员,除任职年限不足外(以不足一年为限),其余条件不足者,不得提升。
(3)同等职位代理,视代理期间工作绩效于适当时机办理直接调任;不同职等代理,跨一职级代理满半年,跨两职级代理满一年时,可办理晋升。
第五章 职位轮换
一、职位轮换的对象:
(1)在同一职位超过五年的管理人员;
(2)大学专科以上,有一定的专业技术知识和管理经验,有较大发展潜力的员工,储备领导者优先。
二、办理程序:
(1)每年根据公司运作需要,由人力资源部会同各用人部门拟定参加轮换的管理岗位名单。
(2)职位轮换的具体操作按内部调动形式进行,审批手续按内部调动程序执行。
第六章 储备领导者管理
定期统计分析各公司的人员结构,建立公司人才储备库。
一、储备领导者的条件:
工作中表现出色,综合素质高、能力强,具备较大发展潜力,个人职业发展规划中所希望任职的职位是公司的核心关键职位。
二、工作流程:
(1)确定关键职位。人力资源部会同各用人部门,对公司中的职位进行分析,确定哪些是关键的,是需要建立人才储备的职位,并明确关键职位要求。
(2)接-班人的来源。由部门定期或不定期推荐,或每年办理员工晋升时选拔出的后备人选。
(3)对初选的接-班人的考核。按其计划要接替职位的要求进行考核。
(4)储备领导者的任用。公司出现职务空缺时,直接办理晋升审批手续。
第七章 领导者优化体系
系统性地发现不合格领导者,用科学的方法进行分析,最后用公平的方式对他们进行处理。
优化流程:
一、找出不合格的领导者。满足下列条件之一的应视为不合格领导者:
(1)年度考核成绩为“不可接受”的;
(2)连续两次季度考核为“不可接受”,同时年度考核为“需要改进”的;
(3)连续两年年度考核为“达到要求”的。
二、 收集每个个案的资料,并进行分析。对于部门经理层,由人力资源部准备个人材料,组织对不合格的领导者进行讨论与分析。对于主管人员,由所在部门准备个人材料,人力资源部和所在部门经理进行分析。
三、 决定处理策略
领导者表现不佳的原因有很多,透过事前资料搜集以及会议中充分的讨论后,拟定相应的处理方法报总经理批准。
(1)降级使用:对于能力不够的领导者予以降级,但必须按比例严格执行。
(2)轮换:对于能力不适合现职的给予职位轮换。
(3)留职察看(转入观察期):对于有潜力或原因不明的领导者要转入观察期,建立在短期内(3-6 个月)必须达到具体或量化的目标,当领导者有明显改进时,鼓励并告知他们。当无明显改进时,采取其他措施处理。
(4)解雇:解雇无改进可能的领导者,但也给予情有可原或仍有潜力的领导者改进的机会。
第八章 附 则
本办法由人力资源部负责解释和修订,自发布之日起执行。
附件:
1.员工职业发展规划表
2.管理职务晋升推荐表
3.员工晋升申请表
4.员工晋升综合素质与能力考核表(主管人员适用)
5.员工晋升综合素质与能力考核表(管理人员适用)
6.员工能力开发需求表
7.续聘人员汇总表
第一条 员工晋升的基本原则及条件
1、 符合公司及部门发展的实际需求。
2、 晋升员工自身素质达到公司及部门考核要求。
3、 晋升方向与个人职业生涯规划方向一致。
4、 晋升员工通过人事行政部的晋升考核。
第二条 人事审批权限
1、 部门主管层以上级别的员工晋升由执行委员会审核,总经理任命。
2、 部门主管层以下级别的员工晋升由部门管理人员审核,人力资源部任命,总经理签批。
第三条 晋升管理流程
1、 员工晋升申报
1.1. 由员工所在部门管理者对准备晋升员工的工作表现、业绩、各方面的能力进行日常观察,并根据部门年度经营计划、部门年度人力资源发展规划以及阶段性业务发展对管理人员的需求,向公司人力资源部提交“员工晋升申请表”。
1.2. 员工晋升申报到正式任命期间,各部门可根据工作需要在部门内部宣布该员工代理相应职位,并向其明确岗位职责要求和具体工作内容要求。在人力资源部未正式发布任命之前,员工晋升后对应的工资及福利待遇等维持晋升前水平不变。
1.3. 人力资源部依据各部门报审材料对准备晋升员工进行考核和审核,审核在10个工作日内完成,并于15个工作日内出具相关评估报告,反馈给相关部门。
2、 组织晋升考核评估工作
2.1.晋升考核评估工作原则
2.1.1.充分尊重原则
人力资源部将充分尊重各部门用人需求,支持和配合完成晋升员工全面素质考核工作。
2.1.2.充分负责原则
本着对公司、部门、员工本人充分负责的工作原则,对晋升员工进行全方位(员工本人、上级、下级、平级、其他合作部门)考核评估。
2.1.3.充分建议原则
针对极个别不符合条件,有重大素质隐患,不适合公司、部门发展的人员,人力资源部将向相应部门或执行委员会建议暂缓晋升。
2.2.晋升考核评估工作流程
2.2.1.人力资源部针对各部门上报的审核材料中员工基本资料部分与人事库进行核实,对不符的情况与晋升员工本人进行核对。
2.2.2.对晋升员工进行全面(员工本人、上级、下级、平级、其他合作部门)考核评估。
2.2.3.评估采用面谈、问卷调查及公示证集意见评定等方式进行。
2.2.4.人力资源部绩效评估组最终根据以上记录及评定出具考核评估意见报告,报送执行委员会或部门管理会议审核。
2.2.5.部门主管以上级别员工的晋升,由执行委会员收到人力资源部提交的该员工考核材料的五个工作日内给出审核结果,公司总经理签署审批意见。
2.2.6.部门主管以下级别员工的晋升,由本部门依据人力资源部审核材料于五个工作日内给出审核结果,由人力资源部主管审批意见,总经理签批。
3、 员工晋升任命
3.1.人力资源部根据所有审批意见编制人事任命公告。
3.2.任命公告将采用以下两种方式进行。
3.2.1.部门内部公告栏公告书或部门员工大会公布。
3.2.2.公司内部公告栏公告书或公司员工大会公布。
第四条 注意事项
1、 各部门统一按照以上要求完成管理人员的晋升和晋升工作。
2、 特例需由人力资源部上报执行委员会,经总经理审批后方可执行。
3、 所以晋升/晋级人员必须通过人力资源部晋级评估后方可任命。
4、 日常考核由被提名人的直接经理负责,人力资源部有监督、考核的权利和义务。
本制度自颁布之日起开始执行。
本制度由人力资源部负责起草、解释。
第四条 新员工入职培训是公司的一项考评方式,也是公司给新员工提供的学习平台,任何新进员工都不得无故缺席,如有特殊情况,需跟部门经理申请并报备培训部。
第二章考核目的
第六条 新进员工培训考核结果作为人力资源对员工试用期综合考评的依据之一;
第七条 对新进员工进行培训考核是为了为公司挑选最佳职位人选。
第三章考核内容
第十一条一线店铺新员工入职培训包括店铺实习和专业技能培训;
第四章考核方式
第十六条 一线店铺新员工专业技能培训采用一录用即培训的方式进行。
第五章考核时间
第二十条 培训部将基础培训、店铺实习考核和岗位技能考核结果汇总后,交由人力资源部进行综合考评。
第二十一条 一线新员工店铺实习考核时间为实习结束后一周内,专业技能培训时间由培训部根据人数情况具体另定,一般应在一个月试用期内。
第六章培训结果
第二十四条 若新员工在上述三项培训中有两项或全部不合格,则培训部给予实习期不合格之说明,交由人事行政部,建议不录用,由经理最终审核决定。
第二十五条 一线新员工考核不通过,建议不录用,由经理最终审核决定。
1目的
将新员工顺利导入现有的组织结构和公司文化氛围之中,消除对新环境的陌生感,使其尽快进入工作角色。
2适用范围:本制度适用于总部及各驻外办事处新员工入职管理。
3 内容
3.1入职:
3.1.1总部、各办事处招聘负责人办理事项:
将《新员工报到通知单》发给报到部门、被录用人员、管理部人事手续办理人;
3.2报到
3.2.1入职手续办理:
3.2.1.1由管理部负责全公司入职人员手续办理:
3.2.1.2管理部人事手续办理人员依据办理情况填写《新员工报到手续办理清单》;
3.2.1.3新员工办理事项:
b、报到当天如实填写《履历表》、紧急联系人与其联系方式;
c、报到当天新员工提交身份证原件备查、身份证复印件2份;
d、报到当天提交学历证书原件、复印件2份;
e、报到当天提交职称证书原件、复印件2份;
f、报到当天提交彩色一寸照片4张;
g、报到当天提交个人电子简历;
h、报到当天填写《入职承诺书》;
i、 报到三天进行指模考勤记录录入;
j、7天工作日后安排工作证制作;
k、21天后向财务部出纳上交用于发放工资的工商银行借记卡账号;
3.2.2部门报到
3.2.2.1管理部人事手续办理人需办理事项:
a、介绍公司基本情况(包括所在位置、管理层、公司发展史);
b、引领新员工到部门报到,并将其介绍给部门负责人;
c、为新员工送上总经理签名的欢迎信。
3.2.2.2到岗部门需办理事项:
c、由新员工直接上级向新员工介绍其岗位职责与工作说明;
d、部门负责人在例会上向大家介绍新员工并表示欢迎。
3.3入职后待办事项
3.3.1职责分工:
3.3.1.1管理部人事手续办理人:
a、检查新入职员工资料是否符合公司入职要求;
b、准确并及时的将新员工的存档资料收集起来,仅对通过岗前考核的员工建立个人档案;
3.3.1.2各驻外办事处负责人需办理事项:
a、准确并及时的将新入职员工的存档资料收集起来;
3.3.2新员工岗前培训:
由管理部以及用人部门分别组织新员工进行岗前的入职和技能培训两类,培训内容包括:行业介绍、公司介绍、企业文化、业务流程、服务礼仪、岗位职责以及岗位必备技能。
3.3.2.1.入职培训
3.3.2.2 技能培训
由各部门负责人安排对新员工进行岗前技能培训,在新员工入职1到3周内必须进行岗位技能培训,由直接上级进行的传、帮、带。在岗前培训期内通过考核的员工必须提交考核书面试卷,考核结果分为“通过”以及“不通过”,由部门负责人签署意见,“不通过”者给予劝退,凭此办理员工上岗证以及工作证。
3.3.3入职满月跟进:
按公司规定,新员工入职后要通过公司三个月的试用期,试用期内需做以下工作:
3.3.3.2对无故不填报《新员工试用月度报告表》的新员工,管理部不予办理转正。(转正手续办理具体见员工转正管理规定)
3.3.3.3试用期内进行一次“新员工入职期情况调查”,由管理部进行意见收集,对出现的问题及时与各部门进行沟通,跟进结果呈报总经理。
东莞喷画公司的发展理念是员工在今后工作中的发展目标与标杆。只有员工在不断调整自己,与公司经营目标、发展方向、发展规划等公司理念保持高度一致的同时,员工才可能视公司为家,才可能产生强烈的“主人翁”意识,从而保持对工作更高的责任感与“主人翁”心态,才能为公司做出更大的奉献,产生更大的利润。因此,公司的理念培训是公司与员工保持高度一致的桥梁,使公司与员工能够产生共鸣,实现公司与员工的“重叠”。
二、完善公司管理制度,合理设置绩效考核机制,提高公司员工的积极性
在加强公司理念培训的同时,还必须对公司管理制度和操作流程进行不断的完善和修改,从而确保公司员工在执行过程当中做到科学合理、有据可依。避免在工作出现失误时员工之间互相推诿,不利于公司的发展,也影响员工对公司的归属感;另外,合理有效的竞争奖励机制,能够大大刺激员工对工作的积极性和责任心,使其能够提高工作效率,为公司创造更大的经济效益,而保证公司员工责任感与积极、创造性心态,必须从以下几个方面做起:
1. 严格公司操作流程,确保员工工作科学合理:
要想保证员工尽职尽责,首先对业务流程、服务流程和管理流程等所有工作流程要科学设计,从流程上确保工作质量,只有流程上科学合理,才能高效。正大集团在管理流程上做到了细致入微,真正实现了言有所据,行有所依。这也是东莞喷画公司在中国发展30年来依旧辉煌的秘诀!
2. 加强公司制度监管,实现公司管理标准化
监管是管理工作所必须的,监管分传统人力上的监管和技术上的监管,随着工作复杂程度的提升,技术监管也越来越重要。制度是死的,是条文性的东西,有了制度没有人监管,等于没有制度。监管者首先自己要遵守应该遵守的制度,其次还要破除情面不徇私情进行监管,监管同样需要智慧,需要原则和灵活相结合。如果说制度是铆丁,那么监管就是上铆丁的工具,它可以让铆丁紧,也可以让铆丁松动;它可以让管道畅通,也可以让管道堵塞起来。所以监管直接决定着流水管道流水的效果。
3. 合理制定绩效考核机制,提高公司员工积极性
人是决定公司兴衰的关键,对员工取得的工作成效给予奖励,给员工的动机起到强化作用,因为人总是追求从工作中获得好处的。奖励能使员工看到自己的成就,赢得尊重、信任和社会地位。奖励包括物质奖励和精神奖励。物质奖励包括企业股权、期权、工资、奖金和各种公共福利等。物质奖励是最基本的重要的激励手段,因为工资、奖金、住房等决定着人们的基本需要满足情况,同时,员工收入及居住条件也影响其社会地位、社会交往,甚至学习、文化娱乐等精神需要的满足状况。精神奖励包括对于成效的认可、记功命名、表彰、授予称号、提级升职等,激发起员工工作的积极性和创造性。奖励的方式可以多种多样,可依据员工取得的工作成效和他们对不同需求的程度而定。物质奖励与精神奖励结合起来,只有这样才能发挥最大的效用。
三、积极开展公司文化建设,点亮员工心灵之火
如果说公司的发展理念是公司的根骨,公司流程制度是公司发展的筋脉,那么公司文化就是公司的灵魂!公司文化代表公司的思想与氛围,一个创新、发展的公司其公司文化必然是阳光、健康积极向上的`。而作为公司,在保证了公司发展的刚性需求之后,其重心点必须围绕“以人为本”构建公司文化。让员工获得“幸福感”、职业成就感与尊重感,从而对公司全身心投入,实现自身与公司发展联为一体,提高东莞喷画公司竞争力,推动公司的良性发展。
1 、弘扬江顺科技诚信、和-谐、勤奋、卓越的企业文化,树立良好企业形象,打造江顺科技品牌。
2 、规范江顺科技员工行为,推行“6s ”管理工作,保障公司正常生产经营秩序。
1 、本制度规定了公司提倡与反对的内容、仪容仪表、行为举止、工作态度等。
2 、本制度适用于江顺科技公司全体员工。
1 、工作态度方面
1.1 提倡绩效,反对权谋;
1.2 提倡严谨,反对懒散;
1.3 提倡创新,反对守旧;
1.4 提倡绝对服从,反对自由主义;
1.5 提倡学习进步,反对得过且过;
1.6 提倡奉献精神,反对斤斤计较;
1.7 提倡长远利益,反对短期行为;
1.8 提倡做平凡事,反对眼高手低;
1.9 提倡认真执行,反对纸上谈兵;
1.10 提倡主人翁精神,反对打工仔意识;
1.11 提倡公司利益至上,反对将个人及部门利益放在首位;
2 、工作方法方面
2.1 提倡部门协作,反对工作推诿;
2.2 提倡当面沟通,反对妄自揣测;
2.3 提倡踏实细致,反对粗心大意;
2.4 提倡团队精神,反对个人主义;
2.5 提倡深入实际,反对官僚主义;
2.6 提倡危机意识,反对安于现状;
2.7 提倡正面言行,反对歪风邪气;
2.8 提倡权责对等,反对无监督的权力;
2.9 提倡制度化管理,反对工作无计划;
2.10 提倡工作的高效率,反对工作复杂化;
2.11 提倡分清主次,反对大小事情一把抓;
2.12 提倡工作讲方法,反对工作无序混乱;
2.13 提倡今日事今日毕,反对工作拖拉低效;
2.14 提倡多提合理化建议,反对冷漠与忽视;
2.15 提倡主动思考解决问题,反对将问题上交;
3 、为人处世方面
3.1 提倡真诚,反对虚伪;
3.2 提倡务实,反对浮夸;
3.3 提倡言行一致,反对表里不一;
3.4 提倡艰苦奋斗,反对铺张浪费;
3.5 提倡谦虚谨慎,反对骄傲自满;
3.6 提倡批评与自我批评,反对狂妄自大;
3.7 提倡严守公司机密,反对窃密与泄密;
3.8 提倡正当的人际关系,反对一团和气;
3.9 提倡纯正的工作态度,反对假公济私、以权谋私;
1 、在工作时必须保持健康、饱满、乐观的精神状态和谦和、高雅、自信的风度气质;
3 、上班见面主动问好,工作时间应做到举止端庄,态度和蔼;
5 、与人接触时要友好热情、风度优雅、不卑不亢,不得因工作或私人原因流露出极度兴奋或厌烦、冷淡、愤怒、僵硬、紧张或恐惧表情。
6 、在工作场所或以公司名义出席大型活动,员工必须佩带厂牌,厂牌挂在胸前。
1 、站姿:站立时自然挺胸,不倚不靠,不插兜插袖、翘首搔姿、勾肩搭背;
3 、动姿:行走时步伐要适中、稳重,急事小跑,忌大步奔跑,也不可脚擦着地板走;
7 、在听他人讲话时,不可整理衣装、头发,摸脸,挖耳朵,抠鼻孔,搔痒,拍桌等;如要咳嗽或打喷嚏应侧后转身;如需打断他人谈话时,应先讲“对不起,打扰一下”,事后说“谢谢”。
8 、保持办公场所的安静,不得大声喧哗,不得与同事争执或使用不文明语言谩骂。
9 、员工在员工餐厅就餐,必须遵守公司食堂管理有关规定;
10 、严格遵守公司员工宿舍管理制度,服从入住安排,否则公司可取消入住资格;
11 、严格遵守公司员工业余文娱活动的管理制度,共同营造业余文化生活良好氛围;
12 、不得在公司宿舍从事任何有违公司制度和国家法律的活动,否则一切后果自负。
1 、工作积极主动、认真负责,不骄不躁、求实创新、严守纪律;
2 、视公司为家、以事业为本,艰苦创业、团结拼搏、共同发展;
3 、有令则行,令行禁止。正常业务按程序操作,不阳奉阴违或敷衍了事;
4 、积极参加公司组织的集体活动和培训教育;
5 、勇于自我批评、承担责任。敢于批评和制止损害公司形象、利益和员工团结的言行;
6 、正直忠诚,如实向上级领导汇报工作和思想;
7 、积极进取,谦虚好学,开拓思维,不断提高工作能力和效率;
8 、开动脑筋,充分发挥能动思维,及时发现本职工作中的不足,努力解决问题。
1 、各部门、分公司有责任对所属部门员工的行为规范进行培训、教育、检查与监督;
2 、行政部负责员工行为规范的日常检查与监督工作;
4 、对违反行为规范员工的处罚程序及权限见员工奖惩制度。【结束】
《员工奖惩管理办法》。
czura说:“渗透到我们组织内部的共同特征就是,我们都对科学拥有热情。每个在这里的人都是为了一个共同目标,大多数的领导团队成员都拥有在这个领域的背景”。czura能够使用共同的背景建立起内部成员都可以使用的共同语言。这就使大家都能互相理解,从而减少了沟通问题。然后他们可以一起决定如何向外界解释他们的发现。
czura称,范因斯坦的秘密武器就是协作。他解释说,所有的招聘面试都更加关注工作风格和理念。他认为,人们要么是非常愿意协作,要么就不愿意协作。他们招聘并留住那些从根本上和本质上愿意协作的员工,而且他们还有严格的“不招混蛋”的规则。他们甚至会因为不能与他人很好地协作而解雇以前的候选人。
czura指出,团队的荣誉高于个人荣誉。在他们做的每一件事情中,他们都尽量体现出“我们”的力量。他们举办小型座谈会,把来自不同学科的医生和科学家聚到一起,让事情取得实质性的进展。czura指出,很多科学家、尤其是分子生物学和生命科学领域的科学家可能天生就不擅长交际,所以冲突时有发生。czura正在创造一个鼓励问题和建设性冲突出现的开放环境。
czura解释说,在与聪明人打交道的过程中,创造出聪明人向其他聪明人提出挑战性问题的情况真的很重要。要想有效地做到这一点,你必须要努力搞清楚,坐在桌子对面的人看到的问题是什么以及他们重视什么。但是在所有的事情都说完、做完并且下了执行命令之后,能否顺利实现就是他的工作了。
他说最好的情况是:“我希望我们的员工只关注他们自己的技能,而且我非常支持让人们去做他们最擅长的事情的想法。企业和管理人员对科学家过分监督和施压从未产生重大发现。给人们智力自由,让他们按照自己的判断找出解决方案很重要。我自己主动承担起支持我们的科学家的责任,确保他们能得到他们所需要的东西,确保那些正当理由对企业和执行部门都有利。他们最好是只做他们可以无可匹敌地做得最好的事情”。
想象这样一个场景,你受雇监管一个拥有1500多名研究人员和科学家的团队,其中的大多数人都有医学博士学位,他们为了一个共同的目标而努力:介绍突破性的科学发现。这样的情况即使是马克·扎克伯格也会感到头疼。
这正是chrisczura的角色,他是范因斯坦医学研究院(feinsteininstituteformedicalresearch)科学事务副总裁。该研究院可谓是北岸医疗集团(northshore-lijhehsystem)的拳头部门,旗下运营18家医院,拥有5万多名员工,在所服务区域向700多万个患者提供服务。
我与czura联系是想搞清楚,他是如何让这些才华横溢的人高效地履行各自的职能的。虽然他确实拥有博士学位,但是他并没有工商管理硕士学位,也没接受过正式的管理培训。不过,他最初做过汽车修理工,所以他知道各部分零件如何一起发挥作用。以上是他管理比自己聪明的人的4种方法。
容易出问题的是30多岁的中层管理者,他们对需要手把手指导但又爱发牢骚的千禧一代极为不满。
lisaorrell是位知名人物。她不仅是《如何留住千禧一代》(millennialsincorporated)一书的作者,也是能在如何管理千禧一代方面为企业提供指导服务的培训师和顾问,而拥有这一资格的人屈指可数。
“过去两年,我受理的有关千禧一代管理问题的咨询工作比前五六年多得多。”orrell说。思科公司、ebay、强生和蓝十字蓝盾医保组织都是orrell的客户。在1980年代初期到2000年初期出生的千禧一代又被称为“y世代”。在美国,这一代人的人口基数为8000万。从将近15年前开始,这群年轻人陆续走上了工作岗位。而现在,他们正逐渐成为职场的主导者。有专家认为,到2020年,千禧一代将占到美国雇员总数的一半。
今天那些成功的领导者能在一定程度上认识到不同年代的人之间的差异性,也知道针对不同年龄段的员工应该采取不同的管理方法。具体到招揽、管理并留住千禧一代时,这种认知尤为重要。
位于纽约的resourcepro是一家为保险行业提供外包服务的公司,据其ceodanepstein所说,该公司90%的员工都属于千禧一代。
“我确实能看到在部分管理者和年轻员工之间会产生冲突。”他说,“在自上而下的管理模式中,管理者总是说‘照我说的做’,这就是冲突的原因。”
tammyerickson是伦敦商学院的首席研究员,她曾经出版专著《y世代如何取得职场成功》(pluggedin:thegenerationyguidetothrivingatwork),并且正在参与一个提升企业高层管理人员领导力的指导计划。她说:“我得说我接触过的90%的x世代(译者注:指出生于1950年代后期至1960年代之间的人)管理者都曾被千禧一代激怒过。这些管理者会说,‘我们得照章办事。我得守规矩,你也不例外。而你提出的这种要求不在我的许可范围之内。’”
erickson说这种回应方式“很有人情味,很正常”,但她对此并不满意:“我告诉他们,这么回答对你一点好处都没有。如果你想留住这些年轻人,就要尽可能地激励他们,让他们的工作更有意义、更有挑战性。不要用婴儿潮一代的管理者对待你的方式对待千禧一代,那已经成为历史了。”
身为管理者的epstein则试图去满足这些职场新生代的期望——他们渴望创新,希望自己能担任重要而有趣的职务,并且能在公司活动中拥有发言权。“我们对工作流程进行了认真的思考,力求能让员工更好地适应并投入工作。”
为了达到这个目的,epstein在员工中做了一次问卷调查,结果给公司带来了巨大的变化。比如说,近几年他专门拨出预算供员工进行集体活动。“员工可以自己决定怎么花这笔钱,”他说,“有些人会一起去旅行。我们想创造一种氛围,让每个员工都能感觉到自己的价值得到了尊重。”
他还调整了公司的薪酬计划,为那些想快速往上爬的千禧一代提供升职空间。epstein指出:“他们想看到自己的晋升前景如何。所以我们很少让员工等待很久才给他们一个幅度很大的升职机会,而是小幅度但频繁地提升他们的职位。这会让他们觉得自己一直在进步。”
事实也证明,和前辈们相比,千禧一代对短期晋升的需求很大。“与婴儿潮世代和x世代的管理者相比,千禧一代最明显最重要的不同点就是对自己当下的状态格外重视。”erickson总结道。
原因何在?美国的千禧一代在成长过程中深受恐怖主义和校园暴力的影响,erickson认为这让他们觉得自己“随时都有可能发生不测”:“他们之所以会在办公室反复询问‘你是想让我在今天做点有意义有挑战而且很重要的事吗?’原因就在于此。”紧接着她又补充说,最适合引领千禧一代的领导者“会把自己当成在设计教学计划的老师”,他们会详细安排好这周应该完成哪些工作,以及应该让团队学习什么技能,并将所有计划合二为一,形成一份完整的可执行方案。
事实上,和前人相比,千禧一代成长的环境更富包容性和参与性。要想成功驾驭他们,管理者应该更加关注工作成果而非员工的个人表现。
“千禧一代的学业多是围绕团队合作进行的,”erickson说,“他们参加过大量的集体活动,也很适应这种活动方式。”
这一点导致他们与注重个人评估的传统企业文化格格不入。erickson的解释是:“我们过于看重员工的个体表现,忽视了通过协作往往能更好更高效地完成任务。”
接下来再让我们谈谈成果反馈。《哈佛商业评论》和普华永道事务所联合进行的员工调查显示,千禧一代希望通过频繁的工作评定持续得到认可。
erickson指出,调查结果显示了不同世代的差异所在:“我是在一个信奉‘没有消息就是好消息’的环境中长大的。反馈意味着我将要接受别人的评判,而通常收到的都是负面评价。”但对千禧一代来说,“反馈证明他们得到了关注,而且对他们有指导意义,最好一天内能收到多次反馈”。
确实,长期以来,年终考评一直都是主流企业文化的一部分,因此请继续保留。但千禧一代更希望能够随时了解公司对自己的认可度,合格的领导者应该设法通过社交媒体更新、同行评议或导师计划等途径满足他们的需求。
“我听过的千禧一代对管理者最大的不满就是,‘我老板总是取消我的一对一指导时间。’”orrell说,“然后他们会说,‘算了,反正他也不尊重我的时间。’而导致千禧一代离职的最重要的原因就是觉得自己没有受到尊重。”
千禧一代的流失率充分证明那些无法改变传统领导方针的管理者已经为公司带来了困扰。orrell和她的公司常被问到该如何帮助这种管理者与千禧一代和谐相处。“他们问我,‘我们的管理人员往往会因此与员工产生矛盾,而且会有种挫败感。我们怎么做才能减少类似矛盾的出现呢?怎么才能让所有人达成共识?’”
orrell直言:“员工不是要离开公司,而是要摆脱某位管理者。他们不是对办公楼有意见,而是对那个每天都要共事的人颇有怨言。我们这一代人或许能忍耐510年,但千禧一代只能忍耐510个月。”
“很多人都以为这种现象常出现在50多岁的老领导身上,因为他们理解不了年轻员工的思维模式。但事实并非如此。”她补充道,“最容易出问题的是30多岁的x世代中层管理者。他们对需要手把手指导但又爱发牢骚的千禧一代极为不满。”
很多企业都因此做出了极大的调整,那些精明的企业领袖正致力于改变长期停滞的管理现状。“聪明的公司越来越重视这个问题,他们会加快管理水平的提速,最终将会通过解雇那些不合格的管理人员来避免摩擦。”orrell说道,“因为如果员工对上司全无好感,就会扬长而去。其他事情都不重要。
要探究80、90后的员工管理,首先就必须了解这个群体的特性,总结起来,他们的特性主要有以下几个方面:
自我实现欲望强烈
在工作当中,80、90后员工比较容易凸显个性,对待问题敢于发表自己的意见,更注重自我价值的实现,希望通过自己的努力能够得到企业的重视,承担更大的责任。鉴于此,他们初期对工作总能表现出非常积极的态度,但这种强烈的自我实现欲望却存在一定的隐患,那就是是否具有足够的能力胜任所承担的工作。在企业中因无法胜任超出自己能力的工作而失去企业信任的例子屡见不鲜。
创新能力强
相对于60、70后,80、90后受到了良好的系统教育,并且生活在较为开放的环境中,尤其是伴随着互联网的发展,让这个群体的知识面和思维能力都得到了较大的提升。这种提升也使得这个群体具有了较强的创新能力。
在企业中,创新能力如果运用得当,将变成企业发展的动力,相反就会变成企业的烦恼。因此,我们常常看到有些员工被称为富有创新精神的优秀员工,而有些员工则会被定义为不服从管理的“问题员工”,这种现象在80、90后员工身上尤为突出。
缺少职业规划 80、90后员工普遍存在的一个现象就是频繁的跳槽,这其中除了自身性格特点和生活压力的原因外,一个重要的原因就是对自己的职业发展缺少明确的规划。我们都知道,在每一条职业发展的道路上都会存在很多困难。面对这些困难,目标明确的人会想办法解决它,而目标不够明确的人却常常选择放弃,但放弃而选择另外一种工作并不代表着就没有了困难,常常会得到同样的结果。
以上就是80、90后员工几个典型的特点,也正是这些特点引发了很多问题,并且这些问题将随着80、90后员工逐渐成为企业主体员工而越来越凸显。作为企业管理者,立足于企业长期发展,应积极面对并解决这些问题。笔者觉得应从以下几个方面做出改进。
抗压能力较差
由于长期生活在优越的环境当中,很多80、90后形成了养尊处优的习惯,这种习惯也被带进了职场中。但职场环境是竞争非常激烈的环境,让习惯了享受优待的他们一时无法招架,常常表现出焦躁、失望、不满的情绪,进而对工作产生很大的影响。
真正了解员工
了解员工并非是指仅仅知道员工的姓名、年龄、祖籍、爱好等基础信息,而是要掌握员工的性格特点、能力特点、目标期望等能够体现员工个性的信息。掌握这些信息最大的价值在于可对员工提供针对性的管理,使员工发展与企业人力资源战略规划相匹配,达到双赢的结果。
要做到真正了解员工,需要对员工性格特点、能力特点等相关信息做系统的数据分析,其中既包括以时间为轴的个人对比数据分析,也包括与他人对比的综合对比数据分析。通过这些数据分析,就很容易总结出员工在哪些方面能够做得很出色,哪些方面做的有所欠缺,从而使其得到最合理的安排和培养。员工扬长避短、各尽其能对企业发展的作用至关重要,对员工个人发展也同样具有很大的价值。
指导员工职业方向
很多80、90后对自己的职业规划都缺少清晰的认识,映射到工作上就是频繁的更换公司和职位。前面也提到,每一个职位都存在一些瓶颈,如果没有清晰的目标支撑的话,员工面对这些瓶颈时,很容易会选择放弃。
作为管理者,面对员工职业规划模糊的情况,所要做的不应该是任其自生自灭,而是帮助员工找到自己的职业方向,引导其进行职业规划。要实现这个目标,管理者一方面要对员工的相关特质信息有深入地了解,这有赖于上面所描述的对员工相关信息的系统分析;另一方面需要根据员工的工作状态及时对其进行指导,不仅是工作技能上的指导,还包括对职业发展规划的指导。
建立积极的奖励制度
很多人会把奖励定义为指物质方面的奖励。物质奖励固然对员工有一定的吸引力,但这种吸引力很难产生持久性影响。奖励的核心思想是要体现企业对员工的重视,所以奖励的方式可以多种多样。例如,有些公司为奖励优秀员工,特意安排优秀员工与总裁共进午餐/晚餐,并可和总裁就一些问题进行交流沟通。这对强调自我价值实现的80、90后员工来讲,比单纯的物质奖励更有吸引力。
奖励制度还应建立在公平、公正的基础上,因为80、90后员工非常注重自我价值实现,因此对具有奖励性质的东西比较敏感。要想使奖励得到这个群体的认可,需要详细的相关绩效数据做依据,并且这些数据是可以长期保存且便于查询。
给予更多的信任
很多老板常常说80、90后员工责任心很差,因而不敢给予过多的信任。其实,这个群体的责任心有很大的潜力,只不过需要领导给予一定的`重视和引导。由于80、90后的性格特性,在工作过程中会有很多自己的想法,也会因此犯一些错误。面对这样的员工,我们有些老板就会疏远他,不敢把更多的工作交给他来做,而员工受到这样的“待遇”后也会因为自己受到冷落而变得渐渐消极,也就造成了我们前面所提到的结果。
如果在员工犯了错误的时候,领导能够帮助其分析错误的原因和指导改正,给予一定的重视和引导,那员工的积极性和责任心就很有可能会被激发出来,从而出色地完成工作。
我们总是害怕危机发生,却又常常不能避免。对80、90后员工的管理亦是如此,它必将成为企业发展道路上的一个瓶颈,如何突破这个瓶颈,转管理的“危”为发展的“机”,关键还要看企业管理者的认识态度和管理思想的实践程度。
长久后浪推前浪,90后作为职场新人步入工作岗位,如何管理90后员工,管理层对此似乎并不得法。
对待这些90后员工企业管理者表示出满腹牢骚,比如自我,忠诚度低,对企业有太多要求...即便如此,想做好企业管理,就不能忽视对90后员工的重视,90后员工当真“不好使”?徐州人才招聘信息 提示,在搏击这时代发展下,走来的90后一代的同时,更要学会反思才行。
90后员工:企业忠诚度培养
不能否认,在企业的忠诚度方面,很多90后员工做的不够好,但是不能仅仅把责任归咎于员工个人,企业也是有责任的,就如何一位90后员工的陈述:“本以为加入公司,能有一番作为,可是在入职的第一天,主管就把我领导一个位置上,然后让我自己熟悉下业务,我在那里做了一上午,都没有被介绍给大家,而且周围的同事都好像很忙的样子,也没有人关注我,就好像被孤立了一样,到了下午也是如此,好不容易结束了一天,没想到第二天也是这样,主动与同时交流,可以他们都爱理不理的样子,真是忍受不了了,所以我就索性不做了。”
如此看来,在员工管理方面,不少企业确实存在一定的问题,而90后员工,相比较60-70后员工保守内向的工作风格,90后员工更为大胆个性,所以90后员工不会随意的服从,他们会观察,会提出争议,对待不合理的现象,他们会做出自己的选择。
而企业管理者,对待试用期离职的员工,抱怨然后带上有色眼镜,去审视所有90后员工,对企业的管理也会造成阻碍,培养90后员工的企业忠诚度,需要倾听他们的感受,跟他们交朋友,变被动式管理为参与式管理,让90后提出遇到的问题,并拿出解决正常,才能让90后员工产生更多企业归属感。
90后员工:不看薪水看环境
很多企业表示,90后员工挑剔工作的环境,地址太偏很多求职者干脆不考虑,有的来上班后,也坚持不了多久。专家对此表示,根据调查,90后员工不看薪水看环境,这主要是由于90后多是独生女子的一代,优厚的物质,更90后于70后、80后在择业观 上有了不同,他们更看重工作环境、休息日和个人自由。
而企业管理中,仅仅靠薪水留人还不够,根据“90后”员工特点,丰富企业的福利待遇,定期举行一些娱乐活动,比如联谊会、旅游等,将会更好的带动员工的积极性,并能促进良好的同事氛围。
90后员工好不好使,不能一概而论,企业要根据其特点,掌握他们的心理特点,制定适合的用工制度,才能正确的引导他们找到正确的职场方向,在工作中发挥最大的效力,这将对企业的发展管理有着重要意义。
1、目的:使公司员工离职有所依循,工作不受影响。
2、范围:公司所有员工。
3、一般员工离职:
3.1 本公司员工不论何种原因离职,均依本办法办理。
3.2 员工离职区分:
3.2.1 辞职:因员工个人原因辞去工作。
3.2.2 辞退(解雇):员工因各种原因不能胜任其工作岗位或公司因不景气原因裁员者。
3.2.3 开除:严重违反公司规章制度或有违法犯罪行为者。
3.2.4 自动离职:员工无故旷工3日以上脱离其工作岗位自动生效。
3.3,经理级以上人员辞职须提前两个月申请,主管以上人员辞职须提前一个月申请(财务经理须提前一个半月申请)。
3.4离职手续:
3.4.1员工持已批准的《员工离职结算单》和《移交清单》到各部门办理移交手续,办妥后,再送综合管理部门审核。
3.4.2员工以上人员离职时,按规定详细填入《移交清单》,办妥移交手续后,一份存原部门,一份离职人保存,一份随同《员工离职结算单》一并交综合管理部门核定。
3.5移交手续:
3.5.1工作移交:原有职务上保管及办理中的帐册、文件(包括公司章则,技术资料图样)等均应列入《移交清单》并移交指定的接替人员或有关部门,并应将已办而未结案的事项交代清楚(章则,技术资料,图样等类应交保管资料单位签收)。
3.5.2事务移交:
a .领的工服应交还发放部门。
b .领的工具、文具(消耗性的免)交还部员工服务部或相关部门。
c .述交还物品不必列入《移交清单》,由接收部门经办人在离职单上签字证明即可。
3.6 移交期限以5天内办妥。
3.7离职人员办理移交时应由直属主管指定接替人接收,如未定接收人时应临时指定人员先行接受保管,待人选确定后再移交,如无人可派时,暂由其主管自行接收。
3.8 员工所列《移交清单》,应由直属主管详加审查,不合之处,及时更正,如离职人员正式离职后,再发现财务、资料或对外的公司应收款项有亏欠未清的,应由该部门主管追索。
3.9各种移交手续办妥后,方可领取薪金并办理领取绩效工资手续,详见《工资奖金发放审核管理制度》。
3.10薪金结算。
4. 主管及财物经管人员:
4.1 本公司职员经解职或调职时应办理移交,除另有规定外均依本办法办理。
4.2 本公司职员的移交分下列级别:
4.2.1 主管人员:是指部门经理、主管级以上人员。
4.2.2 经管人员:是指直接经管某种财务或某种事务的人员。
4.3 移交事项规定如下:
4.3.1 造具《移交清单》或报告书(格式另定)。
4.3.2 缴还所领用或保管的公用物品(薄册、书类、图表、文具、印章、车、锁、钥匙等)。
4.3.3 应办未办及已办未结各案应交代清楚。
4.3.4 其他应专案移交事项。
4.4 主管人员的《移交清单》应由各层次该人员或经管人员编造,经管人员《移交清单》应自行编造,并均由各有关人员加以印章,一式3份,一份送综合管理部,另两份分别由移交人、接管人留存。
4.5 《移交清单》应合订一册,移交人、接管人、监交人应分别签名盖章,监交人在课室由主管课长,课长级人员由经理,经理、协理由副总经理或派专人办理。
4.6各级人员移交应亲自办理,倘是调任或重病或其他特别原因不能亲自办理时可委托有关人员代为办理,对所有一切责任仍由原移交人员负责。
4.7前任人员在规定或核准移交期限届满,未将移交表册送齐,致使后来接任人员无法接收或有短交遗漏事项经通知仍不依期限补交者,应由接任人员同临交人员呈报以逾期不移交或移交不清论,徇情不报的,予以惩处。
4.8 接任核对或盘查交案,发现亏短舞弊时应会同临交人员或单独通报上司,倘有隐匿,除予以惩处外,应与前任负连带赔偿的责任。
员工离职办理程序
1. 目的:规范员工离职手续的办理作业。
2. 范围:公司各部门。
3. 作业内容:
3.1 申请离职员工需填写《离职申请单》。
3.2 员工服务部收取离职人员工衣、工作卡、暂住证等证件。
3.3 员工服务部依据考勤计算当月工资(按比例扣除暂住证费用),送财务部审核。
3.4 离职人员需交还所有公物(含各种资料、工具及所借公司物品)经其所在部门审核。
3.5 离职人员将办公桌、衣柜的钥匙交还员工服务部,并经验证后签字。
3.6 离职人员办完以上手续后,再交员工服务部签字,主管核准。所有手续完毕后,离职者签订《离职确认书》,综合管理部发放离职者的工资。
3.7 综合管理部做人事资料的变更,并将离职人员的考勤卡、请假卡、工资单等有关资料存入离职人员档案中以备核查。
3.8 员工办理离职手续以后,公司不退还存放在公司综合管理部门的员工档案资料。
离职人员社保制度
·职工离职必须在三日内完整填写《员工离职结算单》,并经相关部门经理签字确认
·每月22前离职的人员可在次月领取工资时将社保各项转移单移交离职人员
·每月22日之后离职人员必须多缴纳一个月的全额医保费(含个人与单位共缴比例)
·无论何种原因离职,单位均不代为缴纳离职人员的各项保险
·农民工离职,公司将依据国家相关规定办理养老金和失业保险的清算,社保员填写相应的清算汇总表上报,待社保中心将款项退回公司帐面以后,填写支出,通知离职员工(仅限于农民工)领取相应款项。
·存放在丰台人才集体户中的员工档案应该在员工离职次月停止由公司方面缴纳存档费及保险费,档案经办人应协助离职员工办理档案转移工作,相应各项保险关系陆续转出。
·因个人原因未在在职期间将各项保险转移单以及相关手续转交公司,延误办理各项保险的离职人员,公司不再办理补缴手续,后果自负。
第一条 目的
为严格执行《劳动合同法》,规范集团公司与员工的劳动关系管理,完善和明确双方劳动关系解除的手续和流程,界定双方的责任和权利,特制定本办法。
第二条 范围
与集团公司签订固定期限、无固定期限及以完成一定工作任务为期限劳动合同的员工。
第三条 定义与分类
1、定义:离职是指员工本人或集团公司因各方面的原因而产生的一种解除劳动关系的行为。
2、分类:员工离职分以下四种
2.1辞职:员工以合法的理由终止、解除与集团公司的劳动关系。
2.2辞退:集团公司以合法的理由终止、解除与员工的劳动关系。
2.3除名:员工因触犯国家法律法规或严重违反集团公司规章制度,不再具备员工应有的条件,取消其在集团公司员工的资格。
2.4自动离职:员工无故连续旷工3日以上,或半年内累计旷工5天以上,视为自动离职。
第四条 辞职
1、员工因合法的理由需要离职,到人力资源部领取或在集团公司oa系统上下载《员工离职申请表》并填写完整,向本部门负责人提出离职申请。
2、员工在试用期内辞职须提前3天,试用期后辞职须提前30天提出申请。
3、离职(留任)面谈。用人部门负责人接到所属员工《员工离职申请表》后必须在规定的时间内作出回应,并与辞职员工进行离职(留任)面谈,将面谈结果和处理意见上交人力资源部。
4、离职调查
人力资源部接到《员工离职申请表》后就辞职员工的辞职理由及相关情况进行调查核实,并签署处理意见。
5、批准权级
5.1试用期内、四级工程师、三级工程师、初级职员等级别的员工辞职,由部门负责人批准。
5.2二级工程师、中级职员、工程项目管理类普通员工辞职,二级公司总经理批准,集团人力资源部备案。
5.3一级工程师及以上、高级职员及以上、工程项目管理类经理级及以上、行政管理类副职及以上员工辞职,经集团公司办公会讨论通过,由集团公司总裁批准。
5.4管理部门中级职员及以下级别员工辞职由集团公司分管副总经理批准。
6、离职交接
6.1员工辞职申请经批准后,由人力资源部备案,并以书面形式通知用人部门和辞职员工在规定时间内完成工作交接。
6.2完成工作交接后,用人部门以书面形式通知人力资源部为辞职员工办理离职手续。
6.3没有完成工作交接或没有用人部门书面通知,人力资源部不得办理辞职员工的.离职手续。
7、离职手续办理
7.1人力资源部接到用人部门同意办理辞职员工离职手续的书面通知后的当日,向辞职员工出具离职证明。
7.2人力资源在30天内将辞职员工个人档案、资料、社保关系按规定转出。如有注册资格的,在规定的时间内转出。
7.3涉及经济补偿的,按《劳动合同法》及集团公司办公会决定,2个工作日内完成经济补偿的计算和支付。
8、辞职员工提交辞职报告后30日内(试用期内员工提交辞职报告后3日内),仍应坚持岗位工作。未经上级领导批准,私自离岗的,按自动离职处理。
第五条 辞退
1、用人部门因合法的理由需要辞退员工,到人力资源部领取或在集团公司oa系统上下载《员工辞退申请表》并填写完整,向人力资源部提出员工辞退申请。
2、用人部门辞退试用期内员工职须提前5天,试用期后辞退须提前40天提出申请。
3、辞退调查
人力资源部接到《员工辞退申请表》后就辞退员工的辞退理由及相关情况进行调查核实,取得辞退理由的事实证据,签署处理意见。
4、批准权级
签有固定期限、无固定期限劳动合同的员工辞退,须经集团公司办公会批准。
5、经集团公司办公会批准的员工辞退申请,由人力资源部会同法务安全干事、用人部门,以协商解除(达成《协商解除终止劳动关系协议书》)、劳动仲裁或法集团公司判决等方式,解除终止劳动关系。
6、离职交接
6.1通过协商解除、劳动仲裁或法集团公司判决同意辞退的,由人力资源部备案,并以书面形式通知用人部门和辞退员工在规定时间内完成工作交接。
6.2完成工作交接后,用人部门以书面形式通知人力资源部为辞退员工办理离职手续。
6.3没有完成工作交接或没有用人部门书面通知,人力资源部不得办理辞退员工的离职手续。
7、离职手续办理
7.1人力资源部接到用人部门同意办理辞退员工离职手续的书面通知后的当日,向辞退员工出具离职证明。
7.2人力资源在30天内将辞退员工个人档案、资料、社保关系按规定转出。如有注册资格的,在规定的时间内转出。
7.3涉及经济补偿的,按《劳动合同法》及集团公司办公会决定,或劳动仲裁、法集团公司判决书,在2个工作日内完成经济补偿的计算和支付。
第六条 合同到期
1、人力资源部于员工与集团公司的劳动合同到期前40天,以书面形式通知用人部门和员工本人。
2、用人部门与员工必须在接到通知后3日内做出是否续约的决定,并以书面形式通知人力资源部。
3、如用人部门与员工有一方在规定的时间内没有做出是否续约决定并通知人力资源部,按不再续约处理。
4、如双方都有意愿续约的,由人力资源部按《劳动合同法》及集团公司规章制度办理劳动合同续约手续。
5、如用人部门或员工有一方提出不再续约,按本办法第四条辞职的有关流程办理离职手续。
第七条 除名
1、员工除名由集团公司办公会决定,并向集团公司职代会、工会通报。
2、人力资源部于一周内将除名决定送达并通知员工本人。如不能送达和通知员工本人的,将除名决定刊登媒体公告,视为送达并终止劳动关系。
3、员工除名后的离职手续按本办法第四条第6项、7项办理。
4、被除名的员工,不享受任何离职经济补偿。
第八条 自动离职
1、用人部门一旦发现员工出现自动离职情况,应及时以书面形式通知人力资源部,并附考勤资料。
2、员工出现自动离职现象的,扣发当月职位工资。
3、经用人部门或人力资源部与员工本人联系并要求其回部门上班,员工仍不能回到岗位工作的,自第二个月起停发工资、津补贴和停缴“五险一金”。
4、自动离职员工应自接到人力资源部通知之日起,30日内到人力资源部办理离职手续。逾期不办理的,集团公司将刊登媒体公告终止劳动关系。
5、自动离职员工,不享受任何离职经济补偿。如因自动离职对用人部门造成经济损失的,应给予相应的赔偿。
第九条 本办法经职代会讨论通过后由集团公司发布实施。
第十条 本办法由人力资源部负责解释。
第十一条 本办法自发布之日起生效。
1.0 本公司为倡导参与管理,并激励员工就其平时工作经验或研究心得,对公司业务、管理及技术,提供建设性的改善意见,借以提高经营绩效,特订定本条例。
2.0 本公司各级员工对本公司的经营,不论在技术上或管理上,如有改进或革新意见,均可向人事部索取提案建议书,将拟提案建议事项内容详予填列。如建议人缺乏良好的文字表达能力,可请人事部经理或单位主管协助填列。
3.0 提案书内应列的主要项目如下:
3.1 建议事由:简要说明提案改进的具体事项。
3.2 原有缺失:详细说明在提案未提出前,原有情形的未尽妥善处以及应予革新意见。
3.3 改进意见或办法:详细说明提案改善的具体办法,包括方法、程序及步骤等项。
3.4 预期效果:应详细说明该提案经采纳后,可能获致的成效,包括提高效率、简化作业、增加销售、创造利润或节省开支等项目。
4.0 提案书填妥后,应以邮寄或面递方式,送交人事部经理亲收。
5.0 提案内容如偏于批评,或无具体的改进或革新实施办法,或不具真实姓名者,人事部经理可以内容不全为由,不予交付审议,其有真实姓名者,并应由人事部经理据实委婉签注理由,将原件密授原建议人。
6.0 本公司为审议员工提案建议,设置员工提案审议委员会(以下简称审委会)由各幕僚单位主管为审议委员,经营会议经理为如集人,必要时,人事部经理需与召集人洽商后邀请与提案内容有关的主办单位主管出席。
7.0 审委会的职责如下:
7.1 关于员工提案的审议事项。
7.2 关于员工提案评审标准的研订事项。
7.3 关于提案奖金金额的研议事项。
7.4 关于提案实施成果的检讨事项。
7.5 其他有关提案制度的研究改进事项。
8.0 人事部收受提案建议书后,认为完全者,应即于收件3日内编号密封送交审委会如召集人,提交审委会审议。如因案情特殊,需由审委会另行洽请与该建议案内容有关的人员先行评核,提供审委会作为审议参加。
前项审委会的审议除因案件特殊者可延长至30天外,应于审委会召集人收件日起15天内完成审议工作。
9.0 本公司员工所提案建议,具有下列情形之一者,应予奖励:
9.1 对于公司融资提出可行性方案,降低融资风险,提高公司投资效益者。
9.2 对于公司组织研提调整意见,能收精简或强化组织功能效果者。
9.3 对于公司商品销售或售后服务,研提具体改进方案具有重大价值或增进受益者。
9.4 对于商品修护的技术,提出改进方法,值得实行的。
9.5 对于公司各项规章、制度、办法提供具体改善意见,有助于经营效能提高者。
9.6 对于公司房地产开发项目,提供改善意见,具有降低开发成本,简化作业,提高开发经营效率的功效者。
9.7 对于公司未来经营的研究发展等事项,提出研究报告,具有采纳价值或效果者。
10.0 前条奖励的标准,由审委会各委员依员工提案评核表各个评核项目分别逐项研讨并评定分数后,以总平均分数依下表拟定等级及其奖金金额。
11.0 本条例自公布之日起执行。
一、 总则
为调动员工参与公司管理的积极性,鼓励员工根据自身的实践经验进行总结思考,发掘广大员工的聪明才智,增强员工的.在企业价值观和荣誉感,在公司内部开展合理化建议活动。为了建成立长效的激励机制,以使公司的合理化建议活动健康、有序、持久地发展下去,成为公司在生产、管理、科技、后勤等领域持续改理的强大动力。为了鼓励员工积极参与创建学习型企业,推动公司的全面发展和建设,规范员工全理化建议管理行为,制定本办法。
二、 范围
1. 适用范围:公司全体员工。
2. 管理范围:合理化建议和技术改进的内容是相对于公司目前技术水平、经营管理水平、精神文明建设有所提高和改进而言,所提意见和建议具有超前性、可行性和效益性,均属于本范围。管理人员在完成本职工作的前提下,善于总结本单位的成功经验,提出的合理化建议与本身职责虽有直接联系,但在公司内部值得全面推广,富有创新性,采用后能带来其它单位管理和技术水平的提升,也属于本范围。意见是指仅提出存在的问题,建议则包括了解决问题的思路。
3. 以下范围的建议不予受理:
( 1 )夸夸其谈而无实质内容的
( 2 )与事实或正在改善的内容相同
( 3 )已被采用或前已有的重复建议
( 4 )在正常工作程序中被指令执行的
( 5 )针对个人及私生活的
(6) 对事务的怀疑和猜测而无依据的
三、管理职责
1. 人力资源部是合理化建议的管理部门,负责建议和意见的收集、呈报、初审、组织评议、跟踪、反馈、总结、存档等,并对已采纳的合理化建议的实施情况进行记录及奖励的组织工作。
2. 公司设立“合理化建议审核评议委员会 ” (以下称审委会),对合理化建议进行正确评估、合理授奖。其成员由公司副总经理和各部门部长组成,其工作职责如下:
(1) 提出和修订公司合理化建议活动的方针和规划;
( 2 )对重大事项进行评议,决定是否采纳;
( 3 )对已采纳的建议实施过程跟踪,以防决策失误,并及时予以调整;
( 4 )对实施后的合理化建议理行效益评估;
( 5 )制定奖励政策,审核各项建议的奖励。
3. 各部门(车间)主管均负责动员本部门(车间)员工积极参与公司的合理化建议活动,并做好各项建议的传递审报工作。
四、管理程序
(一) . 合理化建议的申报
1. 所有合理化建议均采用书面的形式提出,填写公司统一的《合理化建议申报表》
2. 员工提出合理化建议可直接交人事部,也可投放公司“意见箱“,也可交与部门主管后再转交人事部。
3. 各部门主管可以直接收集员工的合理化建议,然后统一用书面形式交人事部。
4. 公司可以结合经营管理的中心工作,公布一些重点攻关项目,通过各种形式征集措施、方案和合理化建议。
5. 各部门(车间)可以采用各种形式,组织各种活动小组来参与活动。
(二)人事部受理与初审
1. 人事部在接到书面建议书后,首先要进行初步审查把关,对没有实质意义的意见和建议,对提出者一个书面的答复;对有意义但内容不完整或表达不清,要找提出者进一步完善。
2. 收到的建议书内容偏于批评,或不签具真实姓名,或无改进内容,不作为合理化建议进行处理,作为其它情形处理。
3. 人事部收到建议书后,认为内容完全,建议提案明显合理,不存在实施风险,投入成本较低的方案,将填写了初步处理意见的建议书及相关资料,发至建议书内容所属部门的主管领导,征求并填写意见,然后报请副总审批后实施。
4. 建议提案涉及内容复杂,或方案重大,或投入时间长,或专业性强很难识别,应报公司审委会审定。
5. 人事部每周对收到的建议书进行登记、编号、汇总,并在次周的部长例会上进行通报。
6. 人事部要根据收到建议书的情况,组织和安排审委会召开会议评审。
(三)审委会评议
1. 如果评议认为该提案的设计不科学,采纳价值不在,或不具备实施条件,投入风险太大,则应给予否决,但给提议人要有一定的奖励。
2. 如果建议的提案很好,从评议上总体上给予了肯定,只是某些方面不完善,需要做调整修改,可由建议人按审委会意见去完善,或直接由审委会组织讨论定稿后去实施。
3. 在对建议评议时认为构思很好,但建议人缺乏可靠的论证,又无条件和能力调研,可由公司进行这项工作,待论证结果出来后再决定是否采纳。
4. 提案依其重要性分为四级:
a 级,重要的,多为创新性的;
b 级,较重要的,多为改良性的;
c 级,一般性的;
d 级,反映在个别问题点上的。
5. 每项建议实施完毕后,实施部门写出总结报告,审委会根据该建议产生的经济效益和社会效果评定奖励等级,报总经理审批后给予建议人奖励。
(四)实施过程管理
1. 经审委会评议通过、总经理批准实施的提案,各部门要认真组织实施,禁止不执行或行事拖拉,否则公司对主要负责人严惩。
2. 实施部门在接到批准生的提案后,须与提议人进行沟通,共同商量实施的具体方法和步骤。
3. 方案的实施要结合本部门的实际和资源状况,要做出详细,合理的安排,并应列出实施进度表。
4. 人事部必须对合理化建议的实施过程和效果进行跟踪,及时将信息反馈给审委会和总经理。
5. 建议在实施过程中,若出现不佳状况应及时加以分析,是工作中的问题,要加强管理的力度,若是建议本身缺陷,要及时停止,避免发生更大的损失。
6. 合理化建议是进行创新的活动,万一出现实施失败,不应对提议人进行处罚,而应当从中总结经验,特别要从审议的管理工作中找出不足。
7. 人事部应做好合理化建议的统计记录及资料归档工作。
五、奖励办法
奖励分为物质奖励和精神奖励。物质奖励以奖金发放,分为鼓励奖和贡献奖;精神奖励为定期进行通报表扬和年底评比授予光荣称号。
1. 建议按审委会评定的级别在实施前进行奖励.
6. 有下列情形之一的,不得申请奖金:
( 1 )各级主管人员对其本身职责范围内所做的建议。
( 2 )为本职工作方法改进而提高工作效率的方案。
( 3 )为公司任职为研究工作,而提出与该工作有关的建议方案。
( 4 )由总经理或部门主管指定对业务、管理、技术或工作方法、程序等方面抽做的改进方案。
( 5 )在其它方面已经给予过奖励,在合理化建议中不在进行奖励。
随着社会经济的不断发展和全民物质生活水平的不断提升,特别是中央“坚持以人为本,实现全面、协调、可持续发展”科学发展观的提出,幸福理论越来越受到社会的高度关注。作为国有供电企业,开展提高员工幸福指数调研,采取有效措施,不断增强员工的幸福感,对加强企业文化建设,提高员工队伍素质,增强企业凝聚力,推动企业健康和-谐发展具有重要意义。
一、幸福感理论的提出
“幸福感”理论最早由美国学者罗伯特-莱恩提出。莱恩对市场经济、民-主制度与幸福的关系进行了深入研究。特别是对经济增长、国民收入水平提高与幸福之间的关系的研究,引发了人们深入的思考,使人们重新思考人的价值、人生的`目的、经济增长与社会进步的关系等重大问题。莱恩之后,随着人们对“幸福感”问题的进一步研究,不但印证了莱恩的观点,而且把“国民幸福总值”这个新概念推到重要的地位。纵观我国改革开放30多年的发展历程,偏重于gdp增长速度的发展模式已经显现出严重的弊端。我们需要加快发展,但着眼未来,我们更需要理性的、明智的发展,以人为中心的发展。国富是为了民乐,是为了“创造我们的幸福生活”。正是在此背景下,中央及时提出“坚持以人为本,实现全面、协调、可持续的发展”的科学发展观。“生产总值”体现的是物质为本、生产为本,“幸福总值”体现的是以人为本。坚持以人为本的科学发展观,就应该抛弃单纯追求gdp增长速度的发展模式,真正把“增加国民幸福总值”作为我们的发展目标。“幸福感”理论对于我们树立科学的发展观很有启发意义。
二、充分认识提高员工幸福感的重要意义
“幸福感”理论与企业管理同样具有密切关系。按照企业文化理论,企业管理最重要的是对人的管理,即以人为中心的管理。管理文化的核心是使员工关心企业。提高员工“幸福感”对确保企业的和-谐发展和提升员工队伍的整体素质具有十分重要的意义。
一是提高员工幸福感是引导员工“快乐工作、幸福生活”的重要渠道。幸福感是相对的,不是绝对的。不同的人,不同的年龄,不同的时间场合,不同的工作生活经历,大家所感受的幸福都是不同的。因此,要通过综合调研,搜集、掌握、分析大量的第一手资料,真正了解员工在公司内、外的幸福程度,发现和消除降低幸福感的原因,积极引导大家热爱企业、热爱生活、关爱家人、奉献社会,从而在更高的层次上、境界上获得幸福。员工在充分体验职业幸福感后,就会产生一种对企业的认同感,并感觉工作是一种快乐,把工作当成一种责任,从而带着愉快的心情,积极投入到日常工作中。
二是提高员工幸福感对于培育企业和-谐文化理念,进一步推进和-谐企业建设具有重要作用。提高员工“幸福指数”的过程,就是传播企业和-谐文化理念的过程,就是推进和-谐企业建设的过程,对培育“简单和-谐的人际关系,忠诚感恩的为人准则,竞争进取的人生态度,齐心协力的团队精神”起着十分重要的作用。
三是提高员工幸福感对提高企业整体素质,增强公司凝聚力具有重要的现实意义。我们一方面要加强安全管理,确保企业、员工平安;另一方面要从人才培养的角度,打造员工发展的通道;同时还要加强和完善激励机制建设,有效提升员工的成就感,这三个方面对于引导员工“快乐工作”至关重要。企业通过增强员工的职业幸福感,可以形成良好的舆-论,树立良好的企业形象,从而留住人才、吸引人才。
三、充分了解影响员工幸福感的主要因素
员工幸福感主要受到物质因素和非物质因素两个方面的影响。物质因素主要是福利薪酬。莱恩调查指出,收入水平与幸福之间并不是直线关系,而是曲线关系。在收入水平达到一定高度前,收入提高会增加幸福;当收入水平超过一定高度时,它的进一步提高未必会增加幸福。因此,在基本需求得到满足以前,收入每提高一点,都会使人感到更幸福一些。也就是说,员工幸福感必须建立在一定的物质基础之上。
非物质因素影响主要有以下几个方面:一是社会文化价值导向。历史文化、社会舆-论、职业认同感等方方面面导向的共同作用,影响着员工的生活信念、生活态度以及生活方式,并最终影响到员工职业幸福感的获取。二是企业稳定、合理的制度和公平公正的考核评价机制。稳定、合理的制度影响着员工对职业发展的预期和规划,只有制度相对稳定、合理才能使员工产生职业安全感,而安全感正是员工获得幸福感的基础和保证。同时,当员工的行为符合企业要求,并得到公正的正面考核评价时,才能产生成就感和幸福感。三是员工合理的自我预期和定位。如果员工的自我预期和定位过高,与其实际得到的评价相差较大,员工就会感觉自我价值无法实现,职业幸福感自然也就无法获取。四是工作环境。工作环境是外在条件,舒适、安全、健康的工作环境也是员工获取职业幸福感的重要方面。五是发展前途。职业发展前景的良好规划、晋升通道的顺畅等等,可使员工与企业共同成长和进步,从而增强员工的职业幸福感。另外,非物质因素的影响还有其他许多方面的内容,如员工获得尊重、关心、理解和信任;员工的合法权益受到保障;员工对企业民-主管理、厂务公开的满意度;管理者管理行为的公正和公平等等。都与“幸福感”有直接关系,也是员工获得幸福感的重要因素。
四、提高员工幸福感的方法和途径
作为企业,要高度重视提升员工幸福感对推进企业和-谐健康发展的重要意义,将其作为一项重要工作来抓,不断加强对员工幸福指数的调研,卓有成效地开展好这项工作,进一步激发员工工作的积极性。
1、加强思想教育,奠定培养员工幸福感的思想基础。要通过多种形式加强员工思想教育,引导员工树立正确的世界观、人生观、价值观,树立正确的思想观念,培养良好的道德风尚。通过学习,提高思想觉悟、认知水平,有效地处理存在的问题,化解矛盾;通过学习,加强自我修养,保持阳光心态、健康心态,培养知足、感恩心态,正确对待成绩、荣誉、困难、失败、挫折,始终保持自尊自信、理性平和、乐观豁达、积极向上的和-谐心态,从而培养幸福感的养成。
2、建立和-谐友善的人际关系,营造增强员工幸福感的氛围。和-谐的干群关系、和-谐的同事关系、和-谐的工作环境等都能让员工感受到幸福。领导与员工、员工与员工要和睦相处,真诚相见,友善相待,促进沟通协作,形成团队合力,建立和-谐友善的人际关系,建立关爱他人、帮助他人等于帮助自己的理念。领导者要更新管理理念,营造平等的氛围,有意识淡化领导角色,引导员工敢想、敢说、敢做,敢于创新,乐于创新。
3、加强制度建设,为提升员工幸福感提供保障。要实现科学激励,刚柔相济,提升绩效管理水平。要加强人文关怀,对优秀员工,不仅要物质激励,也要精神表彰;对落后的员工,要尊重其人格,挖掘自身的发展潜在因素。在绩效考核中,运用多-维的综合评价和申诉、面谈等方式,使考核内容更为客观,考核方式更为全面,考核结果更为公正。变考核为评价、沟通、促进,提升员工的满意度、幸福感和工作积极性,实现企业与员工的共同进步。要将员工业绩、责任、职级、技能等予以量化,建立畅通的职务晋升和员工级别晋升通道,使员工的培养、培训、选拔、晋升形成一个完整的体系,激励员工不断提升业绩,勇于承担责任。当员工的努力得到最大的薪酬回报时,他们才会觉得幸福。
4、加强企业文化建设,助推员工幸福感的提升。对一个企业而言,必须树立全体员工认同的价值观,明确在价值观指导下的企业目标、企业精神、职业道德,让员工看到努力的方向,才能使员工产生归属感、使命感、凝聚力、向心力,激发员工爱岗敬业、奋发上进的工作热情,使员工的积极性、主动性、创造性最大限度得以发挥,在快乐工作的同时产生幸福感。要根据形势任务的变化和企业文化建设的需要,有计划有步骤地组织开展各种形式的主题教育和社会实践活动,使员工在参与中得到潜移默化的教育,不断提高思想修养,陶冶道德情操,塑造美好心灵。要抓住重大节日、重要纪念日等契机,有针对性地组织开展时代感强、内容丰富、形式多样的庆祝和纪念活动,达到教育、激励广大员工的目的。
5、提高民-主管理水平,增强提升员工幸福感的沟通渠道。承认、尊重、关心员工的权益保障需求,也是提高员工幸福感的一个重要方面。要健全民-主管理制度,善于倾听员工的意见和心声,畅通意愿表达的渠道,建立管理层与员工的日常沟通机制,使员工可以畅所欲言,管理层可以释疑解惑,共同探讨企业发展问题、日常管理问题及员工个人发展问题、生活学习问题,对员工提出的意见与建议,及时研究解决,从而从心理上产生一种受到尊重的幸福感。要深入细致地做好企业改革过程中的思想政治工作,正确处理和兼顾各方面利益,引导员工以合法、理性的形式表达利益需求。要多地了解员工的所想、所需,并积极地创造条件帮助员工解决工作中的难题,化解生活中的困难,使员工时时感受到领导的关怀,真正感受到企业就是一个大家庭,从而更积极地参与、融入企业管理,提高对企业的认同感、忠诚度,增强职业幸福感。
总之,企业的幸福管理是一个新课题,我们要把“幸福感” 理念引入企业管理,切实从良好工作环境的营造、个人发展愿望的满足、人性化的关怀等方面,积极探索有效途径,切实增强员工职业幸福感,促进企业和-谐健康发展。
1.公司内部实行下级服从上级,层层负责的原则。在此原则下,要求全体员工必须服从领导,听从安排。
2.各级负责人应秉公处事,在权限范围内处理发生的问题。不得滥用职权假公济私,打击报复职工。
3.职工反映问题应实事求是。一般情况下应按管理程序逐级反映。所有职工不得因对某些问题有不同看法而停工、怠工或聚众闹-事。
4.本公司的所有员工应该遵守国家法律、法规所规定的各项制度,做社会的文明公民。
5.所有员工不得参与社会不良分子的打架斗殴、酗酒闹-事、盗窃等种种不良活动或违犯社会治安活动,一旦发生上述行为,肇事者除自行承担相应的刑事、治安责任外,公司将视其肇事性质及情节严重程度,给以相应的罚款处理或行政处理,直至开除出公司。
6 、公司员工要自觉遵守公司的作息制度,按时上下班 , 凡无故迟到早退者每分钟罚款 2 元,超过30 分钟取消当日考勤并加罚 50 元。
7 、公司员工有事、有病不能上班的,必须以请假条的形式亲自向部门领导或主管领导请假,批准后方可离开。未经批准或未请假不来者,按旷工对待。旷工一天罚款 100 元,月累计旷工三天以上者,予以除名。
8 、公司员工在工作期间若有事需要离开,必须向主管领导请假,不得擅自离开,否则取消本日工资,并加罚 30 元。
9 、无部门主管人员批准,员工不得私自换岗、顶岗、调班,发现一次取消双方当天 ( 班 ) 考勤,并对每人罚款 30 元 ; 若发生人身、设备事故,所造成的损失,由责任者负全部责任。
10 、在工作中,员工必须坚守工作岗位,不得串岗、脱岗、睡岗,不准玩耍疯闹,不准高声喧哗,不准聚众闲谈,不准把与本职工作无关的东西带进工作场所,严禁做与工作无关的事。凡违反者每次罚款 50 元。
11 、员工上班期间严禁在工作场地会客,如确有急事,必须向本部门领导请假后,在非工作区域进行,否则每次罚款 30 元。
12 、公司员工上班期间一律不准穿拖鞋、背心、短裤,违者一次罚款 30 元,并责令其立即更正。进入果汁车间工作的员工必须穿戴工作服、工作帽、雨靴,从鞋靴消毒池内走过。违者每次罚款 30 元。
13 、公司员工不得带与工作无关的人员进入公司或生产岗位,违者对当事人及门卫人员每次罚款 30元。
14 、严禁在公司区域内吸烟、吐痰、乱扔杂物,违者罚款 20 元,员工不准吃公司的苹果和饮用产品。凡发现有偷吃原料果的一次罚款 50 元,发现有偷拿成品的一次罚款 100 元,数量较大的予以辞退。
15 、员工擅自动用不属于自己分管使用的设备、车辆,一次罚款 20 元。若发生人身、设备事故,所造成的损失,由责任者负全部责任。
17 、各部门 ( 各工序 ) 划分的卫生区域必须每天打扫,并保持清洁,检查时发现不合格的,每次罚款 30 元 ( 责任落实的直接罚责任人,未落实的罚部门领导 ) 并令其立即改正,不改者加倍处罚。
18 、凡患有痢疾、伤寒、病毒性肝炎等消化道传染病、活动性肺结核、化脓性或者渗透性皮肤病以及其它有碍食品卫生的疾病的员工不得进入车间。违者罚款 30 元。
20 、员工必须经常洗澡、洗头、理发、剪指甲保持个人卫生。进入车间的员工须穿戴整齐洁净的工作服、工作帽和水靴,头发不得外漏,不得戴有首饰等可能掉进产品、设备、包装容器中的物品,严禁染指甲和化妆。凡违反者每次罚款 30 元。
21 、员工在进入车间之前,必须在盛有 200ppm 的次氯酸钠消毒液 ( 或 4% 高锰酸钾消毒液 ) 的洗靴池中对其靴子进行消毒。凡违反者每次罚款 30 元。
22 、车间员工离开车间工作区必须换下工作服、工作鞋、摘下工作帽,严禁穿戴工作服、帽、鞋上厕所。违者罚款 30 元。
23 、员工在生产车间严禁吃饭、吃零食、嚼口香糖、喝饮料等。凡违反者每次罚款 30 元。
24 、各工序操作人员对本工序记录必须按要求填写清楚、记录真实,不许在记录表上乱写乱画,若达不到标准的每张罚款 10 元。
25 、各生产车间交接-班时,必须一对一交-班,若发现提前离岗、脱岗的一次罚款 50 元,若因交接不详而出现严重后果的`,根据情节轻重处以 100 元以上罚款。
26 、各生产车间在交接-班时,设备出现故障没有排除,员工不得擅自离开岗位,并要积极配合维修人员,否则罚款 100 元。
27 、生产过程中,车间各工序员工要不定期的对运行设备进行检查,发现问题及时通知维修人员进行处理,因此出现设备故障的罚款 50 元,操作人员通知维修人员而维修工没有及时采取措施出现问题的,罚款维修工 100 元。
28 、对各工序的运行设备操作工、保全工要定期进行维护保养,如因缺少润滑油或齿轮油而出现故障的视情节轻重处以 50 元以上罚款。严重者按设备事故处理制度处罚。
32 、员工要爱护公司财物,凡无故损坏公司财物的,要照价赔偿。并根据情节处以 50-100 元罚款。对故意损坏公司设备、设施的,除包赔全部损失外,并处以 1000 元以上罚款,情节严重者,予以开除。
33 、公司职工凡被国家公安机关收审的,公司立即予以辞退。
为了使公司具有良好的工作作风,更有效地提高工作效率,现对员工的工作纪律规定如下:
1、办公时间
周一至周六 上午8:30~12:00 下午13:00~17:30
2、每天上班须提前10分钟到岗整理内务,8:30正式开始工作,8:30未到岗者即视为迟到(如有其他工作安排未能到岗者,必须在前一天晚上下班前填好出访登记卡,并如实填写去向何处,拜访何人,联系电话等详细内容报请有关人员核准),迟到三次视为旷工一天;请假必须填写请假条并报相关人员批准,病假须出具市级以上医院诊断书,否则视为旷工。
3、上班必须保持服装整洁,仪表大方,必须佩带工牌。
4、上班时间不许做与工作无关的事(上网聊天、玩游戏、听音乐、看报纸、唠家常等),不准在网上下载任何与工作无关的资料。
5、不准随意拆卸机器、增加或减少机器中的硬件和软件。
6、不准利用工作时间从事与公司业务无关的业务,违反者扣除全额精勤奖和综合效益奖,情节严重者给予除名处分。
7、人员在外面要保留有效的联系方式,保证公司有事能及时通知,否则视情节扣除通讯补助;下班前必须要赶回公司整理一天的工作记录并向有关人员汇报。
8、必须认真填写《schedule》、《月份工作计划及执行情况》及《职员出访登记卡》。每月最后一个工作日的17:20以前将当月的《schedule》与《月份工作计划及执行情况》交行政助理并领取新表。《schedule》必须每天如实填写,当日17:20前交行政助理核准,次日8:30到行政助理处领取。《月份工作计划及执行情况》每周必须如实填写,每周五17:20前交行政助理,周六例会后到行政助理处领取。职员外出时必须如实逐项认真填写《职员出访登记卡》。对不能按时提交、未及时填写、填写不清或与事实不符者,处以每次10元以上罚款。
9、必须保证办公区内无尘、无渍、无声。无尘:所有办公用品、用具、设备无灰尘,地面无灰尘、杂物;无渍:所有用品无污渍;无声:办公区内保持安静,不得大声喧哗。
10、 有责任爱护公物,保持工作环境的整洁,不准在办公室吸烟,离开办公室前要清理桌面上的物品,椅子要推到桌下,关闭相应的电源开关,不留隐患。
11、 使用计算机时,必须如实认真填写《计算机使用登记簿》。
12、 严格电话使用管理,不得使用他人办公电话。需要拨打长途时应向行政助理请示并做好登记。
以上规定请大家认真学习,自觉遵守,为创造良好的工作环境而努力。
补充规定:
二、 对因事假未出满勤者,精勤奖按实际工作日折算。对实际工作日不足当月应出勤日数一半者,精勤奖全额扣除。
四、 办公室内吸烟一次罚款50元;对违反以上无明确处罚规定款项,第一次警告,以后每违反一次,均处以50元以上罚款,情节严重者扣除所有奖金直至除名。
1、当班班组在交-班前将smt生产线地面的垃圾清扫干净,将机器设备上的灰尘擦拭干净,将工作台上的物品清理并摆放整齐,将工作台擦洗干净。
2、接-班班组员工上班前将smt生产线地面用拖把擦洗干净,以减少地面的灰尘和清除污垢。
3、从物流部领取的材料必须装入周转箱内,pcb板板面较大的可以采用原包装,但必须放置在货架上。
4、材料领取后按照客户、机种、型号、类型分别存放于货架上,不同的客户不得混放。
5、生产中使用和待用的钢网,按照钢网大小、客户、机种存放在钢网专用架上,不得随意乱放。
6、飞达应按照型号、大小、规格存放在飞达车上,不良飞达应做好标识;飞达上料后应安装在机器站位上,换料时飞达可以暂存放在工作台上,但必须摆放整齐。
7、进入smt生产线的员工必须随手关门,非smt生产线的一线员工不得随意进入。
8、生产中流动的pcb板必须用周转车、pcb专用卡板、pcb专用卡箱存放,不得将pcb板随意乱放。
9、烙铁是焊接的专用工具,使用前必须在烙铁头上加锡,将烙铁头清洁干净,并保持烙铁架托盘内海棉的湿润。
10、烙铁停止使用时,在烙铁头上加锡防止氧化,边将电源线收齐扎紧。
11、锡膏和焊锡丝为生产耗材,必须妥善保管,不得将锡膏和焊锡丝随意乱丢,将焊锡丝剪断乱放。
12、在焊接生产过程中产生的废锡堆,不得倒入垃圾箱,应放入指定的废锡存放点。
二、处罚
1、不按上述条款或违反上述条款,违反一次对当事人罚款30元;关联当事人组长罚款10元。
2、不按上述条款或违反上述条款,连续或累计两次违反,对当事人罚款100元;对关联当事人组长罚款50元。
3、不按上述条款或违反上述条款,连续或累计三次违反,对当事人罚款200元、并给予辞退的处理;对关联当事人组长罚款100元、并给予免去组长职务的处理。
本规定由生产部监督执行!
第一条 为合理利用公司人力、物力、财力资源,进一步规范公司管理,使公司生产持续发展,不断提高企业竞争力,特制定本制度。
第二条 生产管理是公司经营管理重点,是企业经营目标实现的重要途径。生产管理包括物流管理、生产过程管理、质量管理、生产安全管理以及生产资源管理等。
第三条 本制度是公司生产管理的依据,是生产管理的最高准则。
第四条 本制度适用于公司全体生产人员、生产管-理-员和与生产相关的其他人员。
第五条 本制度由总经理负责实施监督。
第六条 本制度经总经理签署后,自公布之日生效。
物流管理
第七条 物流控制是生产管理的先决条件,合理的物流控制是产生高效率、高利用率的生产前提。物流控制的是否合理,直接关系到生产是否顺畅、物料浪费严重与否、生产成本的高低。
第八条 物流机构包含各车间成品仓库、材料仓库、工具仓库以及公司车队。成品仓库是成品的储存机构,负责成品的收发、储存;材料仓库是原材料的储存机构,负责原材料的收发、储存;工具仓库是工具、模具储存机构,负责工具、模具的收发、储存、保养;车队是公司的运输机构,负责公司所有运输事务。
第九条 生产部门在接到有物料入库通知后,即通知物料检验人对物料进行品质检验。检验合格的物料,由物料检验人签名开具物资入库单,然后入库。检验不合格的物料,由物料检验人开具退货通知单,并通知外协人员或公司采购人员将不合格物料运回原单位。
第十条 仓库凭物料检验人开具的物资入库单办理入库手续。仓管员要做好物资入库帐,并将入库物资放到仓库相应的位置,摆放整齐。
第十一条 仓管员在新进物资入库后要及时做好标示,同时做好物资的维护保养工作;仓库的物资要和帐目相符,每月进行一次盘点,并将结果上报主管会计。生产部门负责人不定期对物资盘点抽查,抽查结果作为仓管员的考核依据。
第十二条 车间或其他人员领取物资必须出具领料单。领料单各栏要填写清楚,领取生产材料由车间开单;领取工具、模具以及办公用品等均需由部门负责人审核签署意见后方可领取。
第十三条 仓管员接到领料单核实后,库存充足的立即发放并做好物资出库帐;库存不足的将仓库现有物资全额发放,并通知领料人重开领料单,按实际发放数量填写。
第十四条 车间或其他人员将物料领回后应即做好物料标示,放置在指定区域并摆放整齐。
第十五条 成品经检验合格,包装人员方可按照指定的包装规格包装产品,包装人员执成品检验员出具的成品入库单将成品送到成品仓库入库。
第十六条 成品仓库仓管员在入库人员出具成品入库单后方可接收产品入库,同时做好产品入库帐。有特殊情况需要紧急放行的产品,在总经理许可下方可接收无成品入库单的产品。
第十七条 产品出货要开具产品出库单,一联存根,二联交客户或业务主办人;三联交会计,并做好产品出库帐。
第十八条 短途运输的可以安排公司车队送货,需要长途运输的安排托运,将产品运至客户规定交货地点交货。
第十九条 车队将产品送到客户指定交货地点后,将产品出库单交客户验货。等客户验货人员验定无误后请收货人员出具产品验收入库单。客户出具的产品验收入库单要及时送交公司财务部。
生产过程管理
第二十条 生产过程管理是生产控制的重点,是保证生产受控的重要手段,是降低资源损耗的必要措施。生产过程管理是利用科学的管理手法进行生产管理,合理利用生产资源,合理调配生产人员,保证及时生产的先进管理办法。
第二十一条 生产过程管理是公司各级管-理-员、一线作业人员都必须遵守的管理制度。公司各级管-理-员、操作员必须严格按照生产过程管理工作,时刻树立效率意识、质量意识、安全意识。
第二十二条 生产过程管理要求公司各级管-理-员时刻树立持续改进意识,以思促管,防止管而不化;要求公司所有作业人员树立节能高效意识。
第二十三条 生产管理人员在接到客户订单后要仔细分析订单,看清客户的每一点要求,防止盲目生产。
第二十四条 生产管理人员明确客户要求后,应立即通知准备生产资源(包括材料、工具、模具等),并编排生产计划。
第二十五条 生产部门根据客户交期的急缓程度安排领料,暂时不急的产品先不领料,保证生产车间物流流畅,避免生产资源积压在车间影响车间生产,交期急迫的要马上组织人员立即投入生产。
第二十六条 车间主管每天必须如实编写《生产日报表》,记录当天实际完成的生产任务,以书面形式向厂长汇报。
第二十七条 产品经检验合格后要及时送入仓库,以便及时组织发货。
第二十八条 车间管-理-员要及时关注车间物流状况(物料标示状况、物料供应状况、通道是否顺畅)、机器运转状况(机器或模具运转效率)、员工工作状况(员工精神状态、工作熟练程度),随时指导员工解决生产过程中出现的.问题,对于本人不能解决的问题要及时向厂长反映。
第二十九条 生产过程中出现任何问题可能影响交期的都要及时向厂长反映,并采取紧急措施予以处理。
第三十条 生产部门应经常对员工进行技能训练,保证员工随时高效作业;经常和员工交流思想,掌握员工思想动态;组织员工学习相关制度,促进公司团队建设。
第三十一条 公司所有生产员工必须无条件服从生产部门生产安排,有争议的必须按照 “ 先执行后申议 ”的原则。
第三十二条 鼓励公司所有员工做生产工艺改进。如果发明的新生产工艺确实对节能降耗有较大改善或能大幅提高生产效率的,公司将给予奖励。
品质管理
第三十三条 品质管理是公司所有管理活动的重点,是企业发展的根本,品质就是企业的生命力,品质管理需要公司全体员工参与、控制、全面实施。
第三十四条 公司品质管理制度是公司全体员工都必须遵守的基本制度,生产品质管理适用于公司全体生产员工以及与生产相关的其他员工。
第三十五条 生产品质管理的关键在于做好质量变异预防,防止偶发性质量变异,逐步改善常发性质量变异。
第三十六条 产品生产前生产管-理-员必须对物料进行抽查,杜绝材料不合格。
第三十七条 产品生产过程中生产管-理-员要加强品质巡查,排除员工操作方法不当、机器设备运转不良、物流紊乱等因素影响品质变异。
第三十八条 生产过程中如果产生品质变异,生产管-理-员要及时通知品质管理人员,如果可能影响到产品交期的,要及时通知厂长。
第三十九条 生产员工要做好 “ 品质三员 ” ,即本工序的生产员、上工序的检验员、下工序的服务员。时时刻刻注意,对任何一点小事都不马虎,搞好本工序的生产,监督上工序的生产,服务下工序的生产,保证从自己手中流出的产品无品质缺陷。
第四十条 生产作业人员必须严格按照作业要求进行作业,严格遵守相关机器、模具等的操作规程。
第四十一条 生产车间必须严格按照合同质量要求生产,生产过程中品质管-理-员发现有任何品质异常必须停产的,生产车间必须马上停产,待品质管-理-员通知可以恢复生产后方可生产。
第四十二条 生产车间成品入库必须凭成品检验人员出具的产品入库单方可办理,无产品入库单的产品坚决不能入库。
生产资源管理
第四十三条 生产资源管理是合理分配、利用公司生产资源的保证,是公司每个员工的责任。
第四十四条 生产资源管理遵循谁使用谁保养、谁损坏谁赔偿的基本原则,生产管-理-员要合理调配生产资源,使公司资源产生最大效益。
第四十五条 生产资源利用情况生产部门要定期考察,对于不合理的资源分配予以及时纠正。
第四十六条 在使用的资源属自然消耗或到使用寿命周期的,使用人员可以向车间管-理-员申请自然报废或自然报损,由车间管-理-员领取新资源交原使用人员使用;在使用的资源属非自然消耗或人为损坏的,使用人员按照规定予以赔偿,然后由车间管-理-员领取新资源交原使用人员使用。
第四十七条 在使用资源由使用人员负责保养,机器、模具的保养由专人负责并及时填写设备保养记录。
第四十八条 机器、模具、检验检测仪器等设备生产部门要建立设备台帐。设备台帐应包括机器、模具、检验检测仪器的制造商、设备功率、精度等级、制造日期、投入使用日期、设备状态、设备保养资料等基本内容。
第四十九条 暂不使用的生产资源由车间管-理-员组织负责退回仓库,由仓库统一管理维护,退回仓库的资源要开具退料单,不能使用的资源也要及时退回仓库。
附则
第五十条 当公司发展后,本制度不再适用时可以修改本制度,本制度的修改由生产部门提请,修正案经总经理批准后公布施行,修正版公布时本制度自动失效。
一)严格遵守公司的一切规章制度。按时上下班,坚守工作岗位,服从组织安排,遇事要请(销假,未经同意不得擅自离开工作岗位。
二)树立全心全意为员工服务的思想,讲究职业道德。文明服务,态度和蔼,主动热情,礼貌待人,热爱本职,认真负责。做到饭熟菜香,味美可口,饭菜定量,食品足称,平等待人。
三)遵守财经纪律。员工就餐一律收(缴)饭菜票,禁止收取现金。炊事人员按规定每月交缴就餐费,严格登记手续。任何人在食堂就餐须按规定标准收费。不得擅自向外出售已进库的物品。
四)坚持实物验收制度,搞好成本核算。做到日清月结,帐物相符。每月盘点一次,每月上旬定期公布帐目,接受员工的监督。
五)爱护公物。食堂的一切设备、餐具有登记,有帐目,不贪小便宜,对放置在公共场所内的任何物件(公家或个人),不得随便搬动或拿作它用。对无故损坏各类设备、餐具者,要照价赔偿。
六)做好炊事人员的个人卫生。做到勤洗手、剪指甲,勤换、勤洗工作服,工作时要穿戴工作衣帽。炊事人员每年进行一次健康检查,无健康合格证者,不准在食堂工作。
七)计划采购,严禁采购腐烂、变质食物,防止食物中毒。
八)安排好员工就餐排队问题,缩短排队时间,按时开膳。每天制定一次食谱、早、午、晚餐品种要多式样,提高烹调技术,改善员工伙食。对因工作需要不能按时就餐和临时客餐,可事前有预约和通知。
九)做好安全工作。使用炊事械具或用具要严格遵守操作规程,防止事故发生;严禁随带无关人员进入厨房和保管室;易燃、易爆物品要严格按规定放置,杜绝意外事故的发生;食堂工作人员下班前,要关好门窗,检查各类电源开关、设备等。管理员要经常督促、检查,做好防盗工作。
十)加强管理,团结协作,严格执行各类规章制度,圆满完成各项工作任务。
1、加强公司中层管理人员的培训,提高管理者的综合素质,完善知识结构,增强综合管理能力、创新能力和执行能力。
2、加强公司专业技术人员的培训,提高技术理论水平和专业技能,增强科技研发、技术创新、技术改造能力。
3、加强公司员工的基础培训,增强严格履行岗位职责的能力。
4、提升各层次人员的文化技能水平,增强员工队伍的整体文化素质,进一步规范管理。
5、构建完善的、可持续发展的学习的平台,打造团队学习之轮,使企业成长为学习型组织,提升企业核心竞争力。
二、原则与要求
坚持按需施教、务求实效的原则。根据公司改革与发展的需要和员工多样化培训需求,分层次、分类别地开展内容丰富、形式灵活的培训,增强教育培训的针对性和实效性,确保培训质量。
三、培训内容与方式
(一)中层管理干部
第一阶段
1、培养目标:转变思维观念、管理模式,打造执行文化,培养
积极高效的团队合作精神。通过培训把握管理者
清晰的角色认知,掌握部门管理技能,提高管理
效能。
2、培训方式:执行总监主讲(ppt)
3、培训时间:
4、培训内容:如何成为优秀的中层管理人员
5、结合实际需要,讲授法、演示法、研计法、视听法、角色扮演法、案例研究法、模拟法等相结合,激发大家的参与性,加强培训的效果。
6、培训总结:
第二阶段
1、培养目标:分享彼此的心得,相互借鉴,调整工作心态、增
强责任意识,激发抗压抗挫的精神品质,使自己
的能力升级到优秀或卓越。
2、培训方式:中层管理人员轮流主讲(形式不限)
3、培训时间:每周 ,每次时长半小时~一小时
4、培训内容:可以是本月工作中积累的经验总结,可以和大家
分享学习的知识心得,也可以是工作中问题的思
考及自我反思。
5、结合实际需要,开展互动式、研讨式培训,经验分享,合理运用案例教学,激发大家的参与性,加强培训的效果。
6、培训总结:每月组织培训小结会,由执行总监对本月的梦想
课堂做出总结,如有可能,可让参训人员在课后
反馈他们将如何运用所学到他们的工作中去。
(二)职工基础培训
1、新入职员工培训
培训目标:使新入职员工能够很快适应公司工作环境,熟悉
工作内容。增强在本公司工作的自信心,稳定心
态、打消顾虑。加强公司员工的基础培训,增强
严格履行岗位职责的能力,实现企业规范化管
理。
培训方式:行政人力部门为新入职员工培训
培训时间:新员工入职的第一、二天上午
培训内容:对新招聘员工进行强化公司的企业文化培训、规
章制度、劳动纪律、团队精神的培训。
培训材料:电脑(网上的相关网站和电子版的资料)、员工
情况登记表、员工通讯录、公司宣传册及产品、
公司简介、公司资质证书、员工手册、规章制度、
工作中用到的各类表格和模板
2、员工日常培训(周总结)
培训内容:对本部门本周工作进行总结,彼此分享工作经验,
对工作中遇到的.问题集中进行解决。
3、加强复合型、高层次人才培训
鼓励员工自学和参加各类组织培训,实现个人发展与企
业需求相统一。使管理人员的专业能力向不同管理职业方向拓展和提高,培养一专多能的复合型人才和高层次人才。
第一章 总 则
第一条 为满足公司发展需要,提高员工思想观念、道德品质、业务知识和工作技能,充分发挥员工潜力,不断为公司培养输送德才兼备的优秀人才,特制定本制度。
第二条 培训内容应与员工本岗位工作密切相关。
第三条 自学与公司有组织培训相结合,培训与考核相结合,因地制宜,注重效果。
第二章 培训内容和形式
第四条 培训内容包括:企业文化、管理理念、品德修养、业务知识及技能培训。
培训形式:听讲座、学习分析资料、讨论、录音、录像播放、示范演练、图片展览、实地参观、案例研究、会议、上岗实习、拓展训练等。 企业文化培训包括:
二、公司的机构设置、人员配备及职责范围;
三、公司的各项管理制度;
四、公司的各项行政管理和业务工作程序。
管理理念培训包括:
一、现代管理知识和管理理念;
二、成功企业及成功人物的先进经验;
三、当今国内外同行业先进的学术科技成果。
品德修养培训包括:
一、礼仪知识(服饰、形体、待人接物);
二、心理素质(心理承受能力和观察、判断、解决问题的能力);
三、品德素质(责任感、工作态度)。
业务知识及技能培训包括:
一、公司业务涉及到的专业知识及相关知识;
二、公司业务所涉及专业的发展前景及预测;
三、当今国内外同行业相关的先进学术成果;
四、专业技能。
第五条 培训形式分为岗前培训、在岗培训两种。在岗培训分为脱产培训和不脱产培训两种。
第六条 岗前培训
一、被公司录取试用的员工上岗前必须接受公司组织的岗前培训;
二、岗前培训包括企业文化培训和业务知识及技能培训两部分。
第七条 在岗培训
公司根据工作需要对在职员工组织不定期的不脱产培训。在岗培训包括:企业文化、管理理念、品德修养、业务知识及技能培训。 公司还将根据工作需要对部分优秀员工进行脱产培训。
第八条 公司鼓励员工参加与本员工作有关的业余培训,以提高员工的工作技能和水平。
第三章 培训和考核
第九条 每年年初,各部门应将半年或全年部门员工培训计划报公司办公室,经总经理批准后实施。
第十条 参加培训的员工应接受公司的考核。
第十一条 员工的考核成绩将保存在本人的员工挡案内,并作为绩效考核的内容之一。
第四章 培训效果评估
第十二条 培训效果评估要从有效性和效益性两方面进行,有效性是指培训工作对培训目标的实现程度,效益性是指培训给公司带来的社会效益和经济效益。
第十三条 评估方法:采取汇报、问卷调查及绩效评估的方式进行,以此检查员工掌握的新知识、新技能和工作态度的变化,员工对培训工作的意见或建议,以利于改进今后的培训工作。
第五章 员工培训合同
第十四条 经公司出资培训的员工,培训前应与公司签订《员工培训合同》。
第十五条 公司支付过培训费用的员工,由于本人原因,没有为公司服务满《员工培训合同》中规定的期限,应按合同要求向公司支付补偿费。公司支付过多次培训费用的员工,由于本人原因,解除劳动合同时,应分别计算每次培训所需补偿的费用后,按累计补偿费用额度向公司支付补偿费。
第六章 附 则
第十六条 本制度自发布之日起实施
1 、严格遵守公司一切规章制度。遵守职业道德,爱岗敬业,做好自律。
2 、团结互助,互相学习,积极进取,不得拉帮结派,汹酒、赌博。
3 、必须按时上班,每天早 8 : 00 签到,如有事请假要办理请假手续,经主管审批后方可离开公司。
4 、业务员外出期间,不得关机,否则每一次关机罚款 10 元。
5 、正确处理客户异议,注意工作方式,树立个人形象,打造良好的企业形象。
6 、不得私自截留公-款,一经查出移交法律部分解决。
7 、每月月底进行公司月总结例会,不得无故缺席,否则每次罚款 10 元,(特殊情况除外)。
二、客户管理制度
1 、凡我们接触的任何客户,把客户的联系方式及客户的要求整理好。
2 、每周例会,将每个客户的进展情况进行汇报,并做成文档形式。
4 、每月月初,将归档的客户登记表及客户档案整理存档的原件交于公司资料人员,并以备查证。业务人员自留复印件。
5 、业务人员在业务过程中与任何客户发生的交易都必须按公司原则签订购销合同(合同根据项目具体情况拟订),并双方签字盖章。如有些随机业务而无需或无法签定双方合同,依照合同范本(范本样式根据具体情况而定)。所有的合同都要交于公司的资料人员。
6 、每个销售人员在签定每份购销合同中,应明确标出合同号。合同号应向资料人员索取,以备资料人员易于整理,并能随时查明公司月销售情况。
7 、凡签定的正式合同,一律须及时交于公司资料人员立档、存档。需依照档案管理程序妥善保管。
第一条 目的
建立合理而公正的薪资制度,以利于调动业务员的工作积极性。
第二条 业务员的薪资由底薪、提成、奖金及年终奖金构成。
第三条 底薪设定 试用期底薪1000/元,转正底薪1500/元,试用期两个月。
第五条 业务员的提成及奖金设定
5、业务员的业务量达到100000元,提成为35%。依次类推,多劳多得。
第七条 奖金标准
公司业务员管理方案
第一章 总则
为了能使公司运作有秩序的进行,维护公司及业务员的切身利益,特制定本管理制度。
第二章 业务员思想道德行为准则
第七条 业务员应具备职业操守,遵守公司相关的保密规定,不得将公司的商业秘密告诉竞争对手。如经发现,扣除当月所有工资奖金,立即予以解聘,并根据合同内容中的相关保密协议向法院起诉。
第三章 业务员日常工作管理条例
第一条 业务员必须严格执行公司的考勤制度,如出现迟到、早退或旷工现象将按照公司相关规定罚款。
第二条 业务员每天必须向负责主管口头或书面汇报每天的工作详情,如遇困难,应和负责主管共同寻求解决办法。
第三条 业务员在上班期间,要求着装整洁,形象健康。
第六条 业务员如需出差洽谈客户的业务员必须提前向上级主管申请,经批准方可外出。出差期间应有详细计划,并报以上级主管备案。